隨着十八屆三中全會政策“落地”，一直以來步伐穩健的國有企業改革正在進行着更為積極的探索，其中薪酬和選人制度無疑成為市場化改革嘗試的重點。據悉，國資委等相關部門正在醞釀相關政策，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。這意味着央企、國企的“一把手”或更多地從市場中産生，同時將國企高管薪酬與其選聘方式挂鉤，即政府任命的由政府確定價格，市場選拔的由市場定價。

　　眾所周知，目前我國各類國企老總大都由政府任命，並且根據企業規模配備相應的行政級別。國企老總往往是“由少數人選人”和“在少數人中選人”，這種做法廣受詬病。有經營才能者因級別不夠難以入選，而級別相當者又未必具有經營才能;老總與官員的角色經常互串，分不清誰“主”誰“客”，經營者的價值取向在於“官場”而非市場。老百姓更不買賬的是，國企老總拿超豐厚的薪水，不是靠經營能力水平得來，而是靠在壟斷經營形成的高利潤造就的。

　　這次三中全會從改革國企老總人事和薪酬制度入手，最重要的就是要讓國企成為真正的企業，真正體現市場在資源配置中的決定性作用。從這個意義上講，市場化選聘國企老總不僅是開局一招也是關鍵一招。要讓這招在提高國企活力和競爭力中展示威力，擺在面前的是要科學地做好加減法。

　　先説減法，就是要大幅度地減少國企老總的行政級別身份。早在2000年10月，國家層面就&&了《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規範(試行)》，規定國有及國有控股大中型企業不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關幹部的行政級別確定企業經營管理者的待遇。在此之後，全國不少地方都曾推行過取消國有企業的行政級別。十多年過去了，十八屆三中全會再提國企人事改革，説明取消國企行政級別還沒有真正破題，必須動真格把國企老總中享受行政級別的人數大幅度地減下來，為市場化選聘人才鋪平道路。

　　再説加法，就是要大幅度地增加職業企業家的人數。國企取消行政級別後，用什麼樣的激勵機制使經營者充分發揮經營才幹?又通過什麼樣的選評機制將優秀的經營者吸納到管理崗位上來?發達國家的經驗表明，培養職業企業家是種成功的做法。在我國，隨着市場化選聘國企老總改革的推進，經營能力作為一種稀缺資源的重要性日益凸顯，職業企業家市場化已是箭在弦上不得不發。建立起高素質的職業企業家隊伍非一日之功，剝離了公務員級別和領導幹部身份的國企老總，或者説回歸了本來面目的職業企業家，未來面臨的激勵約束將來自兩方面：一是現實利益的回報，二是優良資格的取得，後者決定經營者所能達到的“級別”。因此，在市場化選聘之後，以優秀經營業績換取優良從業資格，應是所有職業企業家追求的目標。