國資委副主任黃淑和講話時透露，中船集團主要負責人帶頭降薪30%。中煤能源、永煤集團和義馬集團等煤企也紛紛升起降薪的大旗。（1月21日《中國青年報》）
對於個別央企高管帶頭降薪應該給予肯定，這種自動自發行為具有一定示範和標杆意義。在肯定這些央企高管行為的同時，也折射出央企管理、監管上存在的一些不容忽視的問題。
媒體用“實屬罕見”描述個別央企高管自動降薪，這證明了長期以來央企在內部勞動薪酬管理上與市場這條軌道偏離很遠，説明央企還不是真正的市場細胞，不是真正的企業。
此次個別央企高管自動降薪也暴露出央企薪酬管理與其經營效益沒有挂鉤，央企薪酬缺乏績效制度約束。對於龐大央企來説，高管薪酬高低完全依靠高管自己自覺的主觀意識是不行的，還得靠嚴格可行的制度約束。反觀這幾家高管降薪的央企，2012年經營效益都出現了大滑坡。中船集團從事的航運行業去年行業性低迷，幾乎所有企業都不景氣。煤炭行業去年銷售困難、經營滑坡、效益下降。按理説，高管以及內部員工降薪是理所當然的。這種降薪行為本不應該被過分拔高。正因為長期以來央企在經營不景氣、利潤下滑的背景下，高管高薪也照拿不誤。因此，這幾家央企降薪才顯得那樣實屬罕見。
當然，對於央企也應該按照類型區別對待，從大的方面應該分為兩類：一是承擔社會責任較重的國企，比如：自來水公司、電網等，這類企業績效與薪酬約束應適度弱化。因為這類企業旱澇保收、競爭性不強、崗位穩定、安全性高，不應該享受過高的報酬。二是承擔經營盈利任務較重的企業，這類企業應該實行嚴格的績效和薪酬挂鉤制度。同時，這兩類企業都應該保持必要的透明度，讓民眾媒體真正實現對其監督。