人社部勞動工資研究所近日發布的報告顯示，部分企業高管收入增長偏快，水平過高。
　　單從報告公布的數據來看，差距似乎並不很大：十年來城鎮企業在崗職工平均工資年均增長14.6%，城鎮私企單位就業人員年平均工資增長18.3%，“十一五”期間上市公司高管年薪平均每年遞增18.1%。但需要注意的是，私企從業人員工資從2008年才開始納入統計範疇，當年平均工資為17071元，比城鎮單位在崗職工年均工資低近四成，而上市公司高管年薪平均值2005年即達到了29.1萬元。因為基數差距懸殊，所以公司高管年薪即便按18.1%的速度遞增，結果也是一騎絕塵。
　　公司高管的超高年薪只是當前收入分配問題的一個極端表現。在這個矛盾點背後，是個人收入差距、城鄉收入差距和地區收入差距都需要調整。這種調整必須從宏觀層面着眼，而不能寄望於“點”的突破。因此，歷經8年醞釀的“收入分配體制改革總體方案”頗令人期待。
　　推動收入分配改革，要義不僅僅在於實現收入公平，讓全民共享改革發展成果，也對提升社會的生産效率和內需總量具有根本效用。9月份全國工業生産者出廠價格指數（PPI）同比下降高達3.6%，在宏觀經濟增速下降、出口和內需市場萎縮的背景下，PPI持續下降意味着企業開工不足、産品庫存嚴重，也意味着民眾收入難以有效提高。
　　新的收入分配改革方案應該會是一份頂層設計方案，而非具體操作方案。可以想見，從具有指導意義的頂層設計方案，到最終被各部門和地方政府落實為具體的執行條款，需要一個消化調整的過程，也有一個利益博弈過程。考慮到扭轉收入差距越早動手越好，以及頂層設計落地需要時間，收入分配改革方案宜盡快&&，並在“擴中、提低”的同時，對“調高”做足文章。