全國人大常委會將於2012年完成對《勞動合同法》的修改，並將其作為落實科學發展觀、構建和諧勞動關係和維護職工權益的重要措施，此舉應引起億萬勞動者的關注。根據全國人大2011年7月的執法檢查，目前企業貫徹《勞動合同法》已成共識，守法意識明顯增強，規模以上企業勞動合同簽約率達到97%。但部分勞動密集型企業簽約數字偏低，集體合同的數量和質量也有待提升，特別是勞務派遣氾濫，幾乎成為2008年金融危機以來企事業單位的主流用工模式，是當前影響勞動關係和諧和職工就業穩定的一大難題。故此，此次修法的重點便是規範勞務派遣。
勞務派遣最大的特徵就是將傳統的“雇用”、“使用”一體型的勞資兩方的雇用關係轉化為勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間的間接雇用的三方關係，使“雇用”、“使用”發生分離。上個世紀西方國家勞務派遣的流行主要是出於用工單位節省人工成本和對提供專業化服務的需要，但用工規模一直都不大。1990年代末，我國為了解決國有企業下崗職工再就業問題和服務於大型國有企業的發展，勞務派遣開始興起並在電信通訊、石油石化、銀行及電力等行業氾濫使用，以致《勞動合同法》首次對其進行法律規制。
《勞動合同法》首先規範勞務派遣公司的設立，規定註冊資本不得少於50萬元；規定勞務派遣公司和用工單位都要對被派遣勞動者承擔勞動法連帶責任；保護被派遣勞動者同工同酬的權利，規定用工單位無同類崗位勞動者的，其勞動報酬參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；最後，限制勞務派遣的範圍，規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性的或者替代性的工作崗位上實施。
上述法律規制的本意是規範當時已呈氾濫之勢的勞務派遣實踐。但事與願違，2008年《勞動合同法》的實施與企業對無固定期限合同的恐懼及突如其來的經濟危機，使勞務派遣的發展勢頭不僅沒有被遏制，反而變本加厲，成為企業應對訂立無固定期限合同和延長試用期的主要手段。進一步而論，則是在經濟危機及經濟不確定發展時期企業降低人工成本和減少對職工勞動法律義務的重要措施。由於新一波勞務派遣浪潮的來襲，且基本上派遣實踐是在企業主流用工崗位上實施的，使得2008年9月施行的《勞動合同法實施條例》未能對臨時性、輔助性或替代性這“三性”崗位進行界定，而任其氾濫發展。
故此，筆者在當時就斷言，勞務派遣已成為寄生在《勞動合同法》身上的一顆“毒瘤”，是企業規避對員工勞動關係法律義務的主要形式之一。
金融危機以來，我國大型國有企事業、外資企業使用勞務派遣工普遍擴大，是企業增量用工的主要形式。據全總估計，全國勞務派遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務派遣工只有8萬人，2011年末已激增到60萬人。中國移動60萬員工中，勞務派遣工佔到45萬人。
據調查，大部分勞務派遣機構都與派遣工簽訂了勞動合同，與用工單位簽訂了勞務協定，勞務派遣工的勞動報酬均高於最低工資標準，且能按月支付，他們的社會保險繳費比例也很高。勞務派遣工主要分佈在用工單位一線，例如銀行前&服務員、通信外線服務工及營業員、加油工、鑄造、機械加工等，以及後勤輔助性工作。大部分依法簽訂了兩年以上固定期限合同。
存在的主要問題是：企業內部形成了直接雇用與派遣工的二元結構，派遣工沒有歸屬感，對前途失去信心，在勞動力市場供需趨向均衡的今天，無論對企業可持續發展或維護職工權益均為不利；派遣勞動者同工同酬權利及在福利、培訓、提升、加入工會等方面的權利也不同程度上遭遇歧視和侵害。總體上看，我國企事業單位使用勞務派遣的主要目的是降低人工成本和規避對職工的勞動法律義務，導致這個領域問題叢生，勞動關係極不穩定。
根據已掌握的信息，此次修法將在以下幾個方面對勞務派遣進行規範：
一是引入行政許可制，從嚴規範勞務派遣，對派遣機構的設立增加物質條件。除大幅度提高50萬元註冊資本金外，亦可能對從業人員的資格、人數、辦公條件作出規定，以保證派遣機構能夠獨立承擔法律責任，履行法律義務。
二是界定“三性”。取消易生歧義的“一般”用語，明確要求用工單位在非主營業務(臨時性)工作崗位、存續時間不超過6個月的(輔助性)工作崗位，或者因原在崗勞動者脫産學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的(替代性)工作崗位使用勞務派遣用工。督促企業逐步減少已經存在的超三性用工，禁止批准新的超三性用工。
三是加大處罰力度。如勞務派遣機構違反法律規定，情節嚴重的，將原來規定的以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，提高到每人二千元以上一萬元以下的新標準。
筆者認為，在當前經濟增長極不確定的環境下修法來規範勞務派遣，並非明智之舉。搞得不好，既會對就業産生不利影響，也可能傷及法律的嚴肅性。其實，通過全國總工會與國資委、中國企聯共同訂立一個全國性的集體合同的方式來規範勞務派遣，更勝於修法。它可以根據經濟情勢的變化，處理好勞動力市場的穩定性與靈活性之間的關係，使之兼顧企業可持續發展與職工權益保護。
對進一步規範勞務派遣，筆者亦有如下建議：
第一，為鼓勵企業採取直接、長期雇用方式，要求用工單位普遍建立勞務派遣工在適當條件下的“轉正”機制，促進兩制並軌。
第二，實行勞務派遣單位用工情況報備制度和有關勞務派遣用工形式的統計制度，以監控其實施情況。
第三，政府勞動行政部門可以通過正面列表(明確適用派遣勞動者工作的範圍與種類)或負面列表(禁止使用的範圍與種類)的方式規定勞務派遣的實施範圍，也可以限制行業或企業使用的派遣勞動者總數或佔全體員工的比例。
第四，賦予用工單位的工會或職代會平等協商權，由用工單位內部當事人自行協商是否應有派遣的用工方式，及使用時的總數或比例等。