工會組織發展滯後是國內勞動者維權屢屢受困的重要“短板”。當前，我國工會組織在建立、幹部任免以及經費劃撥等方面均依賴於企業，難以在談判中表現出應有的獨立性。
　　酷6勞資紛爭的僵局進一步深化。日前，酷6北京地區被裁員工集體向海淀區人力資源和社會保障局遞交投訴書。對此，相關部門作出裁定，確認此次裁員無效，並責令酷6限期整改。然而面對這一判罰，酷6方面卻&&其裁員方案不會調整。
　　表面看來，裁員本屬公司人事調整的“家務事”，在市場經濟中頗為常見。但值得關注的是，酷6在此次勞資糾紛中的表現正是國內資方的強勢寫照。其間，勞動者則因代言人缺位而難以形成合力，在與資方的博弈中往往身陷弱勢。就此而言，國內勞務市場亟待培育獨立強大的工會組織，以此來為勞動者構築一道內部維權的“防火墻”，同時避免公司人事安排問題過度外部化。
　　不可否認，酷6近期大規模裁員並非心血來潮，公司已連續6年虧損，營銷費用開支龐大，裁撤冗員、重新布局已是必然。然而，酷6在裁員過程中卻表現出了冷漠之情，不僅閃電出手不給員工綢繆的空間，而且北京總部一度築墻封閉被裁員工辦公區域。如此行事難免傷痛員工的心。遺憾的是，酷6被裁員工雖在憤懣情緒下選擇了集體上訴，但事態後續發展卻依然瀰漫着悲觀氣氛。數年前，電子巨人西門子公司同樣面臨着裁員風波，中方員工雖然幾經爭取，最終仍未逃脫下崗命運。如今，酷6向仲裁機構的判罰“説不”，足以預示着被裁員工維權之路的艱辛。
　　事實上，即便在西方發達國家，在市場經濟發展初期也同樣頻頻爆發勞資糾紛衝突，員工利益隨意受到侵害的事例並不乏見。最終，在政府與工會兩方面力量的共同努力下，構築了勞資雙方平等對話的平台，才營造了如今表現和諧的用工環境。一個典型的案例是，西門子當年在中國的裁員風暴波及的德國員工甚少，其主要原因就是德國員工離職的賠償標準與中方員工不同，德國員工是按照“合同余期”執行，一位已簽訂四年合同的員工如果在工作一年後就被裁，那麼西門子公司將必須賠償剩餘36個月的平均工資。對於精於計算得失的公司而言，高昂的裁員成本將會倒逼其對德國員工採取更加謹慎的人事策略。
　　工會組織發展滯後是國內勞動者維權屢屢受困的重要“短板”。當前，我國工會組織在建立、幹部任免以及經費劃撥等方面均依賴於企業，難以在談判中表現出應有的獨立性。因此，勞動保障部門在提高仲裁效率的同時，也應當着手培育成熟的工會組織，切斷用工單位與工會間資金、人脈等紐帶，讓工會組織真正成為穩定勞務市場的重要基石。