距離新基金法6月1日正式施行僅有一步之遙。在這項對於中國整個資産管理行業都將産生革命性影響的法律即將實施的背後，公募基金長期以來面臨的激勵難題似乎正在迎來曙光。不過，業內人士分析認為，這種變化可能會引發基金行業內部之間的一場人才流動大潮，而其對於基金業績可能産生的影響，尚需要更多的時間來印證。
竇玉明奔中歐
似乎在一夜之間，股權激勵就已經無限接近公募基金行業。
稍早之前，富國基金總經理竇玉明被傳出將離開富國基金，前往中歐基金擔任總經理。相對於富國基金超800億元規模的體量來説，中歐基金規模不足百億。而在這宗震驚業內的人事變動中，最根本原因可能來自於股權激勵：有消息説，竇玉明在中歐基金將有可能獲得5%左右的股權激勵——即使對於這位在證券行業摸爬滾打了17年之久、並且自2008年起就擔任富國基金總經理的老將來説，這也幾乎是一個無法拒絕的誘惑。
截至今年一季度末，中歐基金管理資産總規模90.21億元，在基金公司中排名第50位。資料顯示，中歐基金成立於2006年7月，今年初增資並新增股東，註冊資本增至人民幣1.88億元，意大利意聯銀行股份持股35%，國都證券持股30%，北京百駿投資有限公司持股30%，萬盛基業投資有限責任公司持股5%。
今年6月1日即將正式實施的新基金法第22條規定，公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，建立長效激勵約束機制。業內普遍認為，此舉為公募基金的股權激勵創造了制度前提。
德聖基金研究中心總經理江賽春説，富國基金總經理竇玉明在2008年上任之後，對富國起到非常大的作用。對中歐基金來説，竇玉明的加盟無疑是一個利好的消息。因為竇玉明在行業內是目前為數不多的資歷深、能力強、口碑好的高管人才。中歐基金過去的基礎相對薄弱，各方面資源也不豐富，所以，即使竇玉明加盟，是否能對中歐産生實質性的影響，需要觀察一年左右的時間，中歐的持有人不妨繼續觀望。
在業內人士看來，竇玉明成為公募基金行業的股權激勵“第一人”，可能會産生一種示範效應：更多的資産管理規模排名靠後的中小基金公司、或者一些中外合資的基金公司，可能會尋求通過這種方式來從大的基金管理公司那裏挖角人才，進而迫使這些基金公司也不得不考慮更多的激勵手段留住人才。
而另一方面，“公募基金行業馬上就要打破壟斷，保險資金、私募、券商都要進來，其實相對於公募基金來説，在主動管理類的産品上，在一些股票型基金的管理上，險資券商都有比較大的人才需求，這對於一些基金公司來説，特別是那些依靠三五個人的核心團隊的中小基金公司來説，是一個很大的威脅。”一位基金評價業人士對《經濟參考報》記者&&，“不搞股權激勵的話，很難留得住人才，畢竟這裡面有一個對比的效應。”
業內呼聲已久
在過去的數年中，基金公司高管和基金經理的頻繁變動，始終是困擾整個公募基金的一個難題。
就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經理李劍鋒因工作調動，於5月23日離任，華寶興業同日也發布人士變更公告，宣布公司常務副總經理謝文傑由於工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經理劉文動亦因個人原因離職。初步統計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發生35起高管變更。其中，總經理變更便達到了8起，其餘高管變動多數為增聘副總經理。
與此同時，剔除剛成立的新基金後，今年以來共有126位基金經理髮生變動。2012年，按更換基金經理時的人均任職年限來看，任職時間中位數為1.51年，平均值1.55年，較2011年的1.47年和1.50年略有上升；但對應此前一年2010年的人均任職年限中位數為1.67年，均值1.77年，基金經理離職前的平均任職時間仍然在明顯縮短。對於基金經理來説，“研究員-助理基金經理-明星基金經理-轉投私募”似乎已經成了一種固定的模式。
實際上，早在2007年年初，證監會即允諾基金公司進行股權激勵試點。包括南方基金、博時基金、易方達基金和嘉實基金等四家基金公司作為試點單位，分別向證監會上報股權激勵方案。但這次試點因為各種原因胎死腹中。
到了2010年的兩會期間，關於基金行業建立股權激勵機制就受到了廣泛的關注。彼時，全國政協委員、交銀施羅德基金副總經理謝衛的一紙提案，引發了業內的討論。謝衛説，伴隨近幾年基金業的快速發展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重，高級管理人員、優秀投研人員和其他核心業務人員流動頻繁，特別是明星基金經理加速轉投私募基金更引起社會的關注。基金公司如何吸引和留住優秀人才服務於更廣大的投資者，成為促進行業進一步發展亟待解決的重要問題。
在他看來，儘管過去十年國內基金公司的股權結構得到很大豐富，但是作為知識和人才密集型行業，目前基金公司的股權結構並未體現人力資本的重要性。國外基金業不乏由個人發起設立或者參股的資産管理公司，而且有限合夥制和股權激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權結構中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權為員工持有。
他建議，基金公司股權激勵的試點可以先易後難。考慮到大股東的態度和人力資本價值的合理評估是現實推動基金公司股權激勵的主要困難，建議選擇從合資基金公司，尤其是外方股東有股權激勵及成功實施員工持股計劃經驗的合資基金公司開始試點，一方面可以借鑒國外成熟成功的經驗設計適合中國國情的基金公司股權激勵方案，另一方面也比較容易獲得大股東的支持。
效果有待觀察
對於公募基金行業來説，股權激勵的出現，將會使基金公司的股東結構發生變化，並可能會對現有的“股東利益至上”現狀産生一些有益的變化。
在此之前，受制於股東結構問題，基金公司出現了包括份額規模至上、高換手引發的利益輸送質疑等等一系列問題，而在華夏基金的股權轉讓一案中，基金公司高管仰人鼻息就被表現的淋漓盡致。有業內人士稱，進行股權激勵以後，基金公司持有部分股權，可能會使得其利益取向向持有人的方向傾斜，擺脫基金公司的股東依賴症。
不過，對於基金持有人來説，其最為關心的是，基金公司股權激勵的實施，能否給基金的業績帶來正面影響。過往的經驗則表明，一隻基金經理頻繁變更的基金，其投資風格經常變動，一般會對基金的業績表現産生負面影響。
以諾德主題為例，自2008年11月成立以來，這只基金已經先後經歷了5任基金經理，人均任職期限不足一年。截至目前這只基金在190隻同類産品中位列第146位，近一年來的凈值增長率僅為4.83%。在業內人士看來，基金經理的頻繁變動，必然會帶來投資理念、操作風格的變化，在提高了基金持倉的交易成本的同時，也給基金凈值波動帶來了更大的風險。
但是，股權激勵是否就必然意味着業績的提升？“這個沒人能夠保證，要看具體的公司情況。不過對於整個行業而言，保證從業人員的穩定性肯定是一件好事。”上述基金評價業人士對《經濟參考報》記者&&。他強調，現在整個公募行業面臨的突出問題是人才的不斷流失，這已經成為了整個行業發展的瓶頸。在這種情況下，股權激勵是不得不為之。
不過，亦有人士擔心，部分上市公司在股權激勵後，管理團隊過度追求短期業績、無視長遠的負面影響的現象屢見不鮮，因此導致企業發展大起大落給股東帶來實質性傷害，常常需要更高的代價和更長的時間去彌補。而基金公司的股權激勵亦應當以此為戒。