豪門多盛宴，這不奇怪。不過，如果為宴會埋單則損害了社會的公平，或變相侵蝕了公共利益，那麼，這樣的豪門盛宴，必然會招致非議。無論中外，皆是如此。在美國，所謂的“華爾街肥貓”備受詬病，便是例證。
國內不少央企高管畸高的收入，特別是壟斷型企業高管過高的薪酬，其實也是一種“盛宴”。也正因此，央企高管收入長期以來一直成為輿論的導火索。有關高管限薪、“減肥補瘦”，一些行業福利過高的議論不時可以見到。誠然，在市場經濟條件下，國有企業工資分配製度的完善一直是企業改革的焦點和難點問題。但這個問題再難，也要不斷向前推進，也要求得不斷改善。
據報道，一份針對所有國企的工資總額預算改革方案正由人社部牽頭制定，該方案意圖終結單純以企業利潤定薪酬的工資決定簡單模式，系統考慮行業投入産出水平等綜合因素，從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”並首次納入到企業經營預算中，實行工資預算總額管理制度。
如果這個消息確切，將意味着，去年來在國有企業中試行的工資預算總額管理制度，將大面積地得到實行，借此建立健全企業激勵約束機制。其目的，還是要探索建立收入分配管理調控的新體系。
有必要厘清的是，部分行業福利過高，根本上還是行業壟斷的産物，同時，亦因為國企代理人利益訴求的顯性化與國企員工薪資定價機制的軟約束，造成了許多國企內部高管與普通員工之間收入過於懸殊的狀況。一些行業，壟斷者或者根本不讓別人進入，或者門檻過高；一些行業，即使表面可以讓非公資本進入，但卻是“玻璃門”，看得見也無法進入。壟斷經營産生壟斷收入，壟斷收入導致社會財富分配的嚴重不均。
在這個背景下，調節收入分配問題，首先必須要拿壟斷問題開刀。除了一些真正涉及國家安全的産業，其他産業當應陸續開放，實現真正公平競爭的産業環境。如此，方可緩解行業間財富分配懸殊的頑疾，也將是行之有效的路徑。唯有堅持破除壟斷的前提，探討企業工資的改革，才更有現實意義。
早在1985年，國務院就發文規定實行企業工資總額與經濟效益挂鉤，該辦法一直是國家對國有企業工資分配的重要調控手段，目前，國資委下屬央企仍然普遍實行工效挂鉤辦法。一個薪酬管理辦法沿用了20多年，證明其內在一定的生命力。不過，這個辦法的弊端也是明顯的。工效挂鉤使在不同行業、企業工作的同類人員之間由於經濟效益的差異而出現較大的工資差，還存在“鞭打快牛”的現象，基期效益好的企業要再使效益大幅度增長難度大，相應工資增長幅度低，另外，非勞因素難以剔除。因此，改革在所難免。
今年早些時候，在輿論對國企部分高管收入過高的一片質疑聲中，有關部門曾立刻順應民意，對金融企業高管的薪酬水平給出了上限。我們曾以一分為二的態度觀察這個問題：一方面，限薪行為有其特定的社會背景，是對目前部分國企高管薪酬畸高現象的一種被動應對方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市場邏輯之義，在一定程度上會抑制企業家精神，進而損傷效率。
從理論上説，在一個自由競爭的市場環境中，企業員工工資的定價可以由市場來實現。但由於現實中國有企業以及其他一些因素的客觀存在，使得非市場定價方式有了現實意味。在這樣的背景下，比之簡單化的限薪舉措，應當説，人社部和國資管理部門正在探索制定的工資總額預算改革方案，有其一定的現實操作意義。工資預算總額管理是指國資管理部門參考國民經濟發展宏觀指標、社會平均工資和居民消費價格指數變化等情況，分行業制定和發布中央企業年度工資水平增長調控線，通過兩級管理體系和分級監督管理，來調控央企收入分配的總體水平。
從好處看，作為分配方式的改革，這個辦法在調控總的分配“盤子”同時，給企業以自主權，以體現出對市場的尊重。本質上，這是宏觀上的把控與微觀上的放開相結合。也就是説，在宏觀面上有助於企業收入分配格局的調整，使得出資人的調控與企業自主分配相結合。
但是，這個辦法的弊端也必須正視。分配“盤子”究竟有多大方合適，這是一個難以回答的命題。本應由市場決定的分配“盤子”改由人為來定——過去的經驗與教訓均表明，有限的幾個“大腦”的智慧終究無法比過整個市場自發運行來得更為有效和精確。
當然，在部分壟斷企業過多佔據社會資源的狀況短時間裏難有根本改變的前提下，探索工資預算總額管理制度，也是值得嘗試的舉措。畢竟，制度設計者的初衷，還是為了改善目前收入分配過於懸殊的不合理現狀。而探索這樣的改革，又需要與規範國有企業高管職務消費等結合起來。否則，很有可能出現這個門堵了，那個門又開了。
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