中國中華全國總工會20日正式公布了
《行業性工資集體協商工作的指導意見》。根據這一意見，中國非公有制中小企業今後在制訂員工工資標準時，企業代表要與行業工會或地方工會代表談判商定，而不能由企業單方制定。
在中國勞動力市場又稱勞工市場或就業市場,是僱員找工作、僱主提供職位的市場.上，“資強勞弱”一直是普遍現象。導致這種不平等的原因來自兩方面：其一是目前勞動力供給的相對過剩；其二是勞動者和資方之間談判力量的不對等。解決勞動力供給過剩的過程會很漫長，但改變勞資雙方談判力量的失衡卻並不困難，建立集體談判制度就是一條很好的途徑。
工人團體或工會與僱主或僱主群體就工資和就業條件進行談判、協商，這種方式被稱為集體談判。工人自由組織工會和企業進行談判，其合法性來自“結社自由”這一基本人權，工人結社的自由已然在世界各國的法律中得到了明確界定，我國《憲法》、《勞動法》都賦予了工人自由組織工會和企業進行集體談判的權利。
在勞動關係中，勞動者相對資方是一種有限的人身依附關係，如果勞動者在經濟力量和談判能力上處於相對弱勢的地位，則勞資之間的談判就會失衡，這會對勞動關係的和諧穩定形成負面影響。而通過集體談判，可以扭轉勞動者在經濟地位方面的相對弱勢，同時勞動者個人意志通過勞動者團體進行集體表達，可以改變勞動者在談判能力上的相對不平等。這種機制克服了單個勞動者與資方在勞動關係上的內在不平衡，能有效地促使雙方互相讓步，達成可接受的妥協，將諸如怠工等消極對抗和集體抗爭等激烈對抗消弭于無形之中。當然，既然勞動者組建工會是工人之間的自由聯合，那麼企業應該也有權利進行自由聯合。企業之間聯合起來組成企業協會、商會，這在今天也已經成為企業的一項基本權利。事實上，勞資關係比較和諧的國家如德國、瑞典等，就是由行業工會和行業協會進行勞動關係的集體談判。
不過，也有一些學者對工會制度持批評態度，認為工會構成了一股強大的要挾性力量，違背了自由、平等交易的基本理念。我們不同意這種看法。工會的職能無非促使工人自由、自願聯合起來開展集體行動，只要工會不擁有
“糾察權”，即工會無權對工人的行動進行強制，這就沒有違背基本的自由原則。勞動關係是否和諧，關鍵是看勞動關係是否違背了工人的意願，只有非強制的勞動關係才能得到勞資雙方的自願遵守，如果單個的工人面對相對強大的資方而不得不簽訂某種合同，這種勞動關係是不穩定不和諧的。只有經由充分的自由談判形成的勞動關係，才會形成勞資雙方的有效合作。事實上，世界各國的勞動關係發展歷史以及我國的一些集體談判案例都表明，集體談判有助於勞資雙方雙贏局面的達成。
到目前為止，我國勞資之間的集體談判機制還不十分健全，主要表現為雇工組織化程度不高、工會缺乏獨立性、工會角色沒有轉變過來、工人對工會信任度低等等，其中工會的獨立性是最關鍵的要素。眼下很多工會都是依附於企業而存在，並沒有成為工人們自己的自治組織。要真正落實全總的這一“指導意見”，下一步還有待全總在幫助工會取得並增強獨立自主性方面取得突破。（作者為浙江大學公共管理學院副教授）
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