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隨著《勞動合同法》即將實施，最近，出現了勞務派遣井噴之勢，不光是企業，在一些行政事業單位，包括大學、醫院中，都出現了因改簽勞務派遣合同而引發的爭議。人們擔心，勞務派遣會成為用人單位規避責任的一個手段。
需要對勞務派遣有一個清楚的認識。市場經濟成熟國家的經驗表明，如果進行合理規制，勞務派遣是能夠發揮勞動力市場上的橋梁紐帶和資源配置&&作用的：勞務派遣公司在勞動力供求、配置、調整等方面，可以形成信息、資源庫，減少勞動力資源配置成本，提高效率。
但是，勞務派遣不能成為勞動關係的普遍化、常態化模式，因為勞務派遣關係過於複雜，在持續性的勞動關係履行過程中，可能出現不利於勞權保護、糾紛增加等消極因素。因此，很多國家規定：派遣用工一定時間後，轉換成用工單位直接雇傭該勞工，派遣單位退出。
在我國，由於立法滯後、規制不力，在勞務派遣領域出現了諸多問題：有的派遣公司或不具備履行用人單位義務的能力，或從用工單位支出的用工成本中獲取過高比例的收益，而勞動者待遇過低，特別是在勞權損害時，用工單位和派遣單位相互扯皮，不依法向勞動者承擔法律責任。
鋻於勞務派遣領域出現了諸多問題，《勞動合同法》專節對其作了規定。該法規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”同時，該法對勞務派遣單位的註冊資本、主要義務和用工單位的主要義務，作了相對嚴格的規定。為了防止勞動者權益因此受損，該法特別規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
例如，甲公司直接雇傭張三，每月支付1500元，並支付社會保險費用；如果辭退他，使其被乙公司雇傭後派遣到甲公司工作，那麼依據《勞動合同法》的規定，張三仍然應該得到1500元工資，但甲公司實際支出的用工成本可能為2000元以上，因為乙公司的利潤、成本、稅負，要由甲承擔；包括張三的社會保險，從根源上説，還是要由甲公司來支付。不難看出，改簽勞務派遣合同，對企業並沒有好處。
然而，由於一些企業誤解法律，或者缺乏人力資源關係意識和能力，對無固定期限合同産生了恐懼，生怕勞動者“賴上了”自己。他們“兩害相權取其輕”，寧願多出用工成本，使用派遣工，而不願再直接雇傭。當然，在有些方面，比如企業在解僱員工的條件上，解雇無固定期限合同的員工要比勞務派遣者苛刻得多，所以，一些企業出於私利，也樂意選擇勞務派遣。
企業的這一行為，具有不良示範效應，會放大“無固定期限勞動合同無知和恐懼綜合症”，擾亂勞動力市場秩序。因此，我們必須依靠合理、周密、自洽的法律規範，加以規制。
我們建議，在即將&&的《勞動合同法》實施條例或細則中，或在其他的相關立法中，應當細化或增加以下制度：一是用工單位使用派遣工一定期間後，轉變為直接雇傭關係；二是派遣公司在用工單位所給付的合同價款中，收益比例需要限制，使其成為微利行業；三是針對勞動者的物質性權益、職業安全衛生類權益，由派遣單位和用工單位向勞動者承擔連帶責任；四是對各種變相的自設派遣、關聯派遣，追究苛重的公法責任；五是對派遣工的同工同酬權，作出便於操作，特別是便於仲裁和訴訟的規定。如果派遣工的同工同酬權，能夠成為便於行使的、獨立類型的請求權，那麼，勞務派遣將可能回歸其合理的位置。 |
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