| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
無論是行政幹部還是企業領導，批評，可以説是領導及管理者們經常使用的“工具”，但是，什麼是批評，怎樣才能運用好批評，批評的關鍵在哪，領導及管理者往往是只知其用，不知其理。
這是筆者在一些企業調研時經常遇到的場景：
之一，剛上班，辦公室人員把一摞公司材料及情況匯總放在董事長桌上，辦事員還沒轉身，董事長一聲喝住：“這個材料不行”，“這個報表也不行”，“還有這個計劃，搞的什麼東西”。“這些，拿回去要他們重搞”。辦事員拿回材料，當有關部門來取材料準備重搞，問，這個材料怎麼個不行？這個報表怎麼了？應該怎麼搞啊？辦事員滿臉茫然，只好説董事長沒交待，你們看著改吧。
之二，某公司小李沒有完成當月銷售任務，主管領導聞聽，將小張叫到面前訓斥到：“怎麼搞的，你是不是不想幹了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己看著辦！”小張戰戰兢兢地下去了，第二個月又沒有完成任務，領導氣壞了，把小張叫來又是一頓臭罵，如此反復三次，小張實在受不了最後離開了公司。
之三，一個老闆在很多商場裏面有專櫃經營自己的産品，一次他在暗訪中發現一個銷售人員拿着産品和隔壁櫃&的一個營業員在聊天，他非常生氣，當即把這個銷售員狠狠批了一通，批完後還不過癮，還要這個營業員寫認錯書，保證下次再也不犯這種錯誤了。當他要離開櫃&時，這個營業員小聲告訴他，老闆，我不是聊天，而是和別的廠家商量怎樣才能賣好我們的産品。頓時，老闆臉紅了，但是，這個營業員再也沒來上班。
有調查表明，在職場中，員工的挫折感産生的主要或者直接原因就是源於管理者的批評。
現實管理經營中，一些管理者在批評時往往重“批”輕“評”。久而久之，導致被批評者要麼不服氣，要麼有怨氣。結果不僅沒有達到批評的目的，還與批評所要達到的目的相去甚遠，甚至相反。
批評的目的在於通過批評達到糾正、幫助、指導的目的，使被批評者找出問題、看到差距，明確事理，清楚方向，避免重犯。那種只有“批”，沒有“評”的批評，不是完整意義上的批評，也不是正確、全面的批評。
批評的目的不是把別人整垮，而是幫助他成長，不是傷害別人的積極性，而是更加充分地調動被批評者的積極性和潛能，幫助他清醒並自覺地把事情做得更好，所以批評是一個説理的過程，要用足夠的理由和事實證明他是錯了，並明確、直接、客觀地指出他的不足和錯誤，説明錯在哪，錯的後果是什麼，應該如何改正等等。
被人們奉為“經營之神”的日本實業家松下幸之助，在員工面前恩威並施，他訓導人時，儘管口吻嚴厲，態度暴躁，但卻是直言不諱，以理服人。他曾經這樣説過：“任何人難免犯錯誤，即使是一些職務很高的人也不例外。對於我們公司幹部的過錯，我絕不會視而不見、對他們採取姑息寬容的態度。相反，我要提出書面批評，提醒他們改正錯誤。”曾經受雇於美國鋼鐵大王恩 卡耐基、年薪百萬的職業經理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個人雄心的就是他上司的批評。”
因此，各級管理者要學會批評，用好批評，使員工在批評中成長，使企業在批評中更有凝聚力。 |
|
|
|
|
|
|
|