作　　者：科塞克 等著；成得禮 譯     出 版 社：中國人民大學出版社

    做自己的CEO——這個説法是湯姆彼得斯較早時候提出的，他在《你就是品牌》一書中曾寫道：“與年齡無關,與職位無關,與我們偶然進入的行業無關，我們每一個人都必須認識到塑造品牌的重要性。我們是我們自己的公司——Me公司——的執行總裁。為了在今天的競爭中生存，我們最重要的任務就是推銷自我這個品牌。”
    為了追求卓越、做得更好，彼得斯建議人們要成為行業專家、成為業內活躍分子、提高表達技巧、注意外在形象等。在他看來，做好自己的CEO貴在“用心經營”，即是把傳統管理所需的思考力、決策力、領導力、執行力實施在自己身上，像運營企業一樣的“運營”自己。在這裡，彼得斯貫穿的始終是商業邏輯，相對於幸福感、成就感或舒適感而言，他更關注一個人的生産、效率、收益以及他的核心競爭力。
    現在，埃倫厄恩斯特科塞克和布倫達A勞沙一道也提出了“做自己的CEO”，但他們倡導的卻與彼得斯截然不同。他們説，每個人有比他們想像中更多的選擇來實現工作與生活的完美結合，從今天開始，不僅要成為工作上的CEO，更要成為自己生活的CEO。作為工作與生活平衡問題的專家，他們通過調查發現，很多管理者、職場人士即使表面上看起來事業順利、春風得意，但背地裏卻時常悲傷、無奈、絕望、恐懼、無助、遺憾和憤怒，以及無法擺脫的空虛感和罪惡感。另一方面，無論是公眾還是媒體，都大肆追捧和宣傳創業精英、財富英雄，似乎在強調事業成就才決定人生一切。於是，每個人都自覺或不自覺地為五斗米折腰，都忙於功名利祿的追逐，從而忽略了自己其實是一個有血有肉有靈魂有情緒的人。在這樣的情況下，所謂的“管理以人為本”根本就是一句空洞無物的口號，一個拿來自我安慰的理由。
    傳統觀念認為，工作與生活就是一種零和遊戲，魚與熊掌不可兼得，只能選其一，不能顧兩頭。但事實證明，這是錯誤的，而且大錯特錯。且不論工作與生活的失衡會影響員工狀態不穩、士氣低靡、效率低下，光那些因為過度工作導致的暈倒、累倒、病倒甚至生命隕落的事例早已讓人觸目驚心、扼腕嘆息。為此，不少企業開始注重關心人性化管理，在肯定工作專注投入的同時，也不忘勞逸結合的價值觀的樹立。例如，BP就致力於實現工作和家庭之間的合理平衡。該公司推行彈性工作制在，很多工作都給予員工相對靈活的工作時間。像為了避開交通高峰期，公司政策規定在允許的範圍內選擇靈活的上班時間。員工俱樂部則會定期組織豐富多彩的員工活動，比如夏日郊遊，生日派對，球類運動及比賽，健身俱樂部等。很多公司組織的活動還邀請員工的家屬參加。一方面是讓員工家屬也對公司有所了解，另一方面更是表達公司對員工家屬的支持的感激。還有午餐學習會（Lunch & Learn），員工可以利用午餐的時間可以聚在一起溝通交流與學習。午餐學習會的內容可以很廣泛，例如BP全球的業績情況報告，最新的業務進展，BP在中國的動態，以及員工關心的一些項目情況等等。又如像美國星巴克、華互銀行、波音、亞馬遜等公司的管理人員，周末絕不加班，他們認為在休息時間因工作打擾別人，是極其失禮的表現……
    實踐上有了轉變，理論上必得有所突破。早在30年前，法國楓丹白露歐洲管理學院教授費爾南多巴圖洛美和保羅埃文斯就曾通過對2000多名高層管理人員和很多家庭的調查，找到了潛在消極情緒的根源，並討論了組織應採取什麼樣的措施才能幫助個人協調私人和職業生涯，以最大限度減少阻礙。而最近，埃倫厄恩斯特科塞克和布倫達A勞沙就如何平衡工作與生活的議題則上升到“風格模式”的高度。在《做自己的CEO》一書中，他們歸納了幾種角色模型：融合者、反應者、優先者、受俘者、工作狂，以及品質時間管理者。不同的風格在面對工作與生活的協調時表現是不同的。此外，科塞克和勞沙還向我們提出了一些有效管理個人生活和工作的解決方案，如自我監控、確立承諾、設想替代方案、創造適當的環境、試驗等等。
    儘管在今天這個一切都是快、快、快的世界，找到工作和生活的平衡點已不是一件容易的事——要知道，工作投入的大小多少與生活品質的高低優劣息息相關，但即便如此，我們應當明確工作的存在是為了生活，它的價值在於更好地配合生活，而不是相反。這就像可口可樂前首席執行官布萊恩迪森所説的，“工作是一個橡膠球，你把它丟在地上，它還會彈回來。但是另外四個——家庭、健康、朋友和精神是玻璃球，如果你把其中任何一個丟在地上，他們將不可避免的磨損、打上印痕、甚至支離破碎。他們永遠都不會一樣。你必須懂得那些，並且致力於你生活中的平衡”。