劍南春集團跟職工股東之間的矛盾仍未解決。8月30日，劍南春集團職工股東接受記者採訪時稱，“我們的股份已經成為集團激勵員工的工具，這種行為侵害了我們的利益，必須得到糾正”。
據他介紹，2003年認股的資金來自改制時企業對員工轉換身份的補償。補償資金未到職工手上，由劍南春集團管理，直接轉成了購買股票的資金。
職工股東回憶稱，“當時要麼拿着錢辭職走人，要麼接受改制，把資金轉成對劍南春的投資，當時員工工資就達到2500元-3000元/月，沒人舍得辭職，再加上公司當時盈利狀況還可以，覺得改制後經營不應該惡化，所以有些人還追加了購買股票的資金。”
2003年職工認購股份的時候，認股價格與同盛投資、藍劍集團相比，價格不低，在繳款時間上，只早不晚，所以員工認為自己的股票跟其他股東沒有什麼區別。“改制時劍南春集團管理層跟職工講，出資入股之後就能真正變成公司的主人。”一位職工股東代表説，主人不就是説股東身份嗎？
改制之後，職工股一直由劍南春工會代持。但是目前職工股東代表向記者透露，超過半數的出資人簽名要求不委託工會下的信託持股理事會管理職工股份，另行委託會計師事務所或其他有能力的單位管理，保證出資人的資産保值增值。
投資者要求更換代持人，其中存在什麼隱情呢？
新老員工的利益衝突
值得注意的是，改制後，企業發展過程中新進了大量職工，職工中形成了持股職工和未持股職工兩大陣營。
據未持股職工介紹，與持股員工相比，同工不同酬，每月工資低幾百元。這些人想要提高收入，就必須付出超過常人的努力，獲得配股增加配股進而參與分紅。
劍南春集團將職工股變為“受益權份額”，改制之後由“信託持股理事會”對新進員工(業績優秀者)、有突出貢獻的員工、新招聘中層及以上任職幹部和業務員獎勵配售受益權份額。
由於工會在劍南春集團分紅的比例是固定的，老職工股東的每股收益隨着新職工股東的增加而被稀釋。職工股東介紹，不合理分配方案能夠成行的原因是持股理事長由劍南春集團工會主席兼任。他認為，工會代表所有職工，而持股理事會只代表職工股東，兩者存在利益衝突。
同時，2003年制定的《劍南春員工信託持股計劃實施辦法》(“2003版《信託辦法》”)規定，離職必須退股。於是，退出的職工股(受益權份額)成了新員工努力爭取的目標。
截至2012年6月30日，員工受益權份額配售的基本情況是：預留受益權份額1959萬元，現有未全額配售和尚未配售的員工1087人。劍南春集團稱，因公司不斷擴大規模，未來幾年內集團公司員工人數將會急劇增加7000-10000人。預留的受益權份額不能滿足配售需要。
一位退休職工提出，“我比喬天明等高管到劍南春的時間還要早，在職期間兢兢業業為酒廠做出了不少貢獻，為什麼退休的時候要凈身出戶，把我的股權收回去去激勵新員工呢？”該退休員工還提出，“拿股份去激勵新員工，的確對劍南春發展有利。但是，為什麼拿出股份的不是同盛投資，不是喬天明，而是普通的員工呢？為什麼被稀釋的不是高管的股份，而是普通員工的股份呢？”
2012年8月10日，劍南春全體職工代表大會表決通過修訂了的《劍南春員工信託持股計劃實施辦法》(“2012版《信託辦法》”)，其一個目標就是“為促進公司發展，兼顧未配售和未全額配售員工利益”。又規定，以前因正常離職被回購的股份可以重新購買回來。
按照劍南春公布的資料，如果被強行清退的職工股重獲受益權份額，受益權份額比2003年時多了560萬元。
毫發無損的同盛投資
職工股股東介紹，由於工會分工比例是固定的，而職工股的數量在增加，每股受益被稀釋，同樣都1萬元的入股資金，高管通過同盛投資入股，分到的紅利就比員工通過工會入股分到的多。在新老員工的利益重新分配的過程中，喬天明的同盛投資毫發無損，還坐收業績增長帶來的漁翁之利。
原職工股東認為，做到這一點與劍南春集團信託管理機構設置密切相關。
信託持股理事會7名理事由管理委員會委員選舉産生，理事長可以工會法人股股東代表身份，參與股東大會，了解公司資産和盈利狀況，維護職工股東利益。但是工會主席不是選舉産生。
其餘理事由“信託持股委員會”推選産生。《民事信託合同之補充合同》規定，“全體受益人一致同意員工信託持股管理委員會成員根據公司現行機構設置及相關部分責任擔任”。
職工股東透露，持股管理委員會會員身份對應的是中乾職位，中乾離任後由繼任者接替，不用職工股東選。“持股管理委員會實際上就是公司中乾委員會，他們開會討論什麼內容，做出什麼決定我們職工股東根本不知情。而且中乾這幾年受益權份額一直在增加。”
現在，職工要求行使股東權力，審議表決重大資産交易，要求管理層就劍南春的發展問題向職工股股東述職。而劍南春董事會稱，“如果有人要求了解詳細情況，可以直接找董事長喬天明本人諮詢。”
不難發現，改制之後，職工股已經變成了劍南春管理層激勵在職員工的工具。
2012版《信託辦法》毫不掩飾的將職工股説成了公司的激勵工具。總則就拋出劍南春的目的：為結合産權制度創新的改革和現代企業制度的建立，在改制後的企業中形成新型勞動用工關係和激勵、約束機制，探索正確處理資本與勞動關係的途徑，制定本實施辦法。