解説：武漢餐飲業工資談判平靜落幕，45萬人最低工資標準上浮30%，集體協商如何實現？《今日觀察》正在評論。

    主持人（陳偉鴻）：這裡是正在播出的《今日觀察》，歡迎各位的收看。今天是“五一”假期之後的第一個工作日，那麼這個“五一”對於武漢的餐飲服務人員來説，他們將有可能會按照新合同領取加班工資。經過了近兩個月的集體協商，武漢市的餐飲行業勞資雙方代表在4月下旬簽訂了合同，約定將行業最低工資標準上浮30%，今年餐飲業職工的工資增幅不低於9%。通過工資集體協商來實現為45萬的行業職工漲薪，那麼哪些細節和波折會引人關注呢？這能否成為為全國開展工資集體協商來提供一個範本呢？今天我們將就此來展開評論。

    現場的兩位評論員是中國人民大學勞動關係研究所的所長常凱教授以及我們的評論員劉戈。好，節目一開始我們先來了解一下新聞。

    解説：對於武漢市45萬餐飲業職工來説，4月23號是一個不平常的日子。這一天武漢市餐飲業工資專項集體合同簽訂，武漢的大廚、服務生等從業者都實現了漲工資，並且今年工資增幅不低於9%，行業最低工資標準上浮30%。

    劉國梁（武漢餐飲業協會會長）：那麼這一次的工資集體協商（合同）的簽訂，會讓我們更多的中小企業的職工的工資上一個新的&階。

    解説：在這次公布餐飲業的最低工資標準裏，廚師長的工資最高為2184元，餐具清洗員的工資最低為1196元，同時集體合同規定勞動者日工作時間不超過8小時，每週不超過40小時，加班必須支付加班工資，加班工資基數不低於職工本人上年度月均工資，且保證職工每週至少休息一天，餐企要按照相關規定為職工交納社會保險。

    張建國（中華全國總工會集體合同部部長）：這樣做一方面能夠保障職工共享企業發展的成果，另一方面能夠通過集體合同其它條款規範勞動關係，規範武漢餐飲行業勞動用工標準。

    解説：今年3月初，武漢市商貿金融煙草工會聯合會代表職工方向代表企業方的武漢餐飲協會發出協商要約，雙方18名代表通過多輪協商，最終訂立了武漢市餐飲行業工資專項集體合同，這也是迄今為止，我國涉及從業人員最多，最為齊全保護職工權益最具體的一份工資專項集體合同，合同從5月1號起實行。

    主持人：其實呢發生在武漢的這個工資集體協商，這件事並不僅僅是武漢4萬家餐飲業的這個從業人員他們所關注的，事實上像很多學者、評論員，他們也同樣非常關注，我想問問劉戈，當這個新聞事件出現在你眼前的時候，最吸引你眼球的是什麼，是這個最低工資上浮30%嗎？還是其他的？

    劉戈：我更想説的是，就是整個談判過程當中的這個對等性。因為這一次呢，一方面是由餐飲協會來代表資方，那麼由工會來代表勞方，工會呢其他的這些談判代表在開始的時候，在報紙上都進行了公示，誰來參加這樣一個談判，而以前呢，在談判的時候呢，由於就是這個勞方的力量往往比較弱，所以這個談判當中的話，不太容易形成對等的關係，那麼這回的話是工會的人，就是我們工會的分會的人，那麼他來作為首席代表，那麼和餐飲協會的首席代表來進行這樣一個完全對等的談判，那麼由於有45萬員工的這樣一個龐大的群體，同時呢，又有工會這樣一個帶領，那麼和資方基本上就形成一個對等的談判關係。所以的話整個的過程當中，其實勞資關係呢對話很重要，但是如果要是沒有對話肯定會有對抗，但是對話的基礎是什麼呢？是對等。

    主持人：可能剛才劉戈説他更關注這是一個規模非常大的群體，他們工資的集體協商，那麼在常教授的眼中我們今天所關注的武漢的這一事件你覺得它的亮點在哪？

    常凱：我更關注的就這次談判呢，它是一個行業性的談判，而不是一個企業性的談判，那麼這種行業性談判呢，對一些中小企業，特別小企業，微型企業這裡邊恐怕有特別重要的意義，尤其是在這個餐飲業，餐飲業90%以上是小企業，微型企業又在小企業裏邊，恐怕佔到80%到90%，10個人左右，你比如説45萬人裏邊就有4萬家，平均一個裏面才10個人，所以在餐飲企業這個企業層級的談判的話很難開展，因為工人的話呢他不可能形成一個有規模有影響的工會組織。

    主持人：對，人數太少。

    常凱：對對，形不成一種對等，企業呢也不會下這麼大功夫，花這麼大成本去談判去，所以中國這個集體談判呢，除了就是説在企業，比如規模以上的企業，製造業大的，它企業談判是必須要推進的，但是對於這個以中小企業為主，這個行業應該呢用這個行業性的集體談判來才能更實用點，我覺得它的價值恐怕在這裡邊。

    主持人：我們之前也採訪過一些人，有些人説這是份來之不易的合同，在你的解讀當中你認為這是來之不易的一個合同嗎？

    常凱：我覺得能簽下這個合同確實是不容易的。

    主持人：為什麼這麼理解呢？

    常凱：因為對於這個餐飲行業這個勞動標準的問題的話，一直是社會上一個比較突出的問題，就是説這個就業它比較靈活，企業的變動也比較大，工人的這個勞動量也非常高，但是呢待遇又相對的比較低。

    主持人：就沒有得到一個很好的保障。

    常凱：對。

    主持人：也是不容易得到很好保障一個行業？

    常凱：那你説誰來談呢，靠他們自己，勞動合同簽訂的時候他沒有這種能力去要價，靠企業在這個餐館內部，它也形不成那種規範的這種談判，所以的話它需要就是怎麼樣，能把這個行業標準和整體來解決這個勞動標準和集體合同，集體勞動關係，它就需要雙方都能夠接受，光有工會，光有工人的要求不行，必須還得企業能夠認可才行，政府得支持才行，那在一點能達到一種共識就需要相當的努力。

    主持人：是，我們也特別想聽一聽，武漢本地的餐飲人員他們對這樣的一件事兒什麼樣的看法？我們來看看下面這段電話採訪。

    胡女士（武漢市餐飲業服務員）：通過那個工資集體協商機制以後，“五一”以後我們就開始調工資了，漲了200元左右。

    主持人：在很長一段時間呢，提到漲工資，其實是兩種不同的心態，老闆不太願意去面對這樣一個問題，職工想要面對，但是又不知道如何跟老闆開口去談這個問題，事實上工資的協商制度，在各地已經開始了一段時間的實踐，我們來看看各地的一些做法。

    解説：職工希望漲工資，企業想法減工資，工資集體協商制度能否找到加減之間的交集。

    去年7月，廣東開始對工資集體協商進行立法，成為全國首個吃螃蟹的省份，進入審議程序的《廣東省企業民主管理條例（草案）規定》，職工一方認為需要與企業進行工資集體協商的應當向工會提出協商要求，工會可以先行代表職工與企業協商，企業五分之一以上職工向工會提出工資集體協商要求的，工會應當組織全體職工民主推選協商代表，並向企業提出工資集體協商要求，收到工資集體協商意向書的一方，應當在15天內予以書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商，協商雙方達成一致意見後，由企業方在7天內製作工資專項集體合同文本草案，工資專項集體合同草案經職工代表大會或職工大會通過後，由雙方首席代表簽字蓋章後生效。

    廣東的試水讓不少人認為在勞資關係中，一向處於弱勢地位的勞方或許有了轉身的機會，而工會在勞資談判中的地位也將得到強化。

    隨後北京、浙江、河南、河北等省市也開始探索工資集體協商的機制。今年春節後河北宣化建築行業工會聯合會向轄區內12家建築企業下發工資集體協商要約書，提出舉行建築行業工資集體協商談判，3月2號達成協定，綜合當地物價增長指數，食品增長指數等因素，確定建築行業8234名一線作業農民工增加工資20%，後勤管理人員增加工資10%。

    今年2月底，河南啟動了全省工資集體協商要約行動月活動，2011年河南全省建立工資集體協商制度的企業要達到85%，規模以上企業特別是國有和國有控股企業是工資集體協商活動推進的重點。産業集聚區是擴大工資集體協商覆蓋面的重點領域，目前河南4.3萬家企業開展了工資集體協商工作，比去年同期增加1.1萬餘家。

    在浙江嘉興，規定今後每年3月都是工資集體協商推進月，搭建以工資集體協商制度為基礎的勞資對話平台，依法保障職工參與公司分配和獲得正當合理勞動報酬的權益。截止今年第一季度末，嘉興全市已有1.5萬餘家企業推行工資集體協商制度，覆蓋職工人數達157.8萬，今年4月1號起，嘉興全市最低月工資標准將由以前的980元調整為1160元，漲幅為18.37%。

    主持人：在各地的實踐當中我們看到用工資集體協商這樣的一個方式，可以讓勞資雙方通過對話的機制來構建更和諧的一個勞動關係，實際上如果僅僅從這個漲工資，或者説加薪這樣的一件事情來講，我們現在所看到的工資的集體協商到底給勞資雙方帶來的是什麼？

    劉戈：我覺得帶來的是共贏，其實這種行業協會的這種談判呢，武漢並不是第一次，在2004年的時候在浙江的溫嶺，當時的羊毛行業的行業工會，就是行業工會那麼就是和整個行業協會進行了一次談判，當時工會呢，羊毛衫行業工會代表1.2萬的工人，因為羊毛衫的加工和這個餐飲業很像，就是説它是有很多的小型工廠和小作坊形成的，但是呢在當時就遇到了什麼呢，就用工荒的問題，那麼很多企業留不住人，因為那個織羊毛衫它是需要一定的技術能力的，但是因為你最後開始的時候，我跟你定好的這個工資，最後工資你低了，我就不打招呼我就跑了，走了，那麼這樣的話實際上從僱主來説和員工之間最後都有這種需求，就是説我們能不能通過我們這樣一個集體協商，我們之間這樣的一種談判，讓這樣的關係能夠牢固下來，所以……

    常凱：我給你提醒一下，就溫嶺的談判，其實僱主在這裡邊更主動。

    劉戈：對。

    常凱：很有意思。

    劉戈：很有意思。

    主持人：從不同的案例當中雙方的力量不一樣的。

    常凱：為什麼呢，他缺工，招不到工。

    劉戈：對，經常幹幾天就走了，幹幾天就走了。

    主持人：所以他在談判當中，他的語氣就不能太強了。

    常凱：他要在整個行業當中，有個大家能夠認可的工資水平，不能我這兒低了，你就跑到那兒去，所以對於集體談判僱主覺得對自己還是穩定。

    劉戈：對，所以從這個案例來説呢，大家一般一説集體談判，這個時候僱主就覺得壓力很大，讓我們付出很多的錢。

    主持人：因為僱主可能有一個誤區就是要漲工資。

    劉戈：對，但是實際上從溫嶺，從這樣一個實踐來看，那麼實際上它最後的結果是共贏，也就是員工有更多工資可掙，然後他的心裏頭更踏實，不想今天在這兒幹明天跳槽，那麼另外呢對於這個企業主，對於僱主來説那麼他也獲得一個比較，就是對於未來有預期，因為會發生那種事，明天一早幾個工人骨幹全跑了，所以的話它互相之間，由於待遇互相之間有一個預期，互相之間又一個約定，互相之間有一個承諾，所以最後它是一個共贏，但是這個共贏其實怎麼來的呢，他必須要經過一個談判過程，有的時候甚至是一個艱苦的談判過程。

    主持人：我覺得你説的這個共贏當然是我們勞資雙方共同的一個追求，但實際上這些年來我們看到工資的集體協商，雖然已經被很多的企業和我們的員工所熟悉，但是它在進展過程當中現在是一個什麼樣的現狀，從常教授您的研究狀況當中給我們來描繪一下，這個模式在今天的中國它的發展狀況？發展階段？

    常凱：那麼通過集體協商談判來解決勞資矛盾，特別是共同決定工資，應該説是勞動關係調整中一個最基本一個途徑，全世界都這麼做的在市場經濟國家，我們國家的法制也很明確，中國的集體談判呢，它是從1995年《勞動法》頒佈以後就開始推行，到現在已經是10多年的時間了，應該説集體談判這個理念社會上越來越能夠認可了。

    主持人：對，被大家接受了。

    常凱：對，那麼就實際狀況來説呢，就根據勞動部的數據，到2010年的時候80多萬份集體合同，那麼這樣一個數字當然很不小了，而這個集體合同大部分是企業，企業集體合同應該説集體合同的簽訂它對於這個勞動者權益的保障，特別是工資水平的提高，對於企業勞動關係的穩定，像剛才劉戈説的用工，大夥不光是勞工這方面有利，對於企業長期發展都是有利的，但是在現實當中呢，恐怕這個集體合同實際執行的狀況的話並不是特別理想的，很多這個企業集體合同的話呢走形式，因為集體合同的話並不是所有的企業你想讓他簽就能簽的了的，他需要有條件，比如説他有一個能夠代表工人的工會，工人能有力量，有壓力，企業也能意識到能夠接受，而且企業發展還比較穩定，企業馬上破産了，你想集體談判，企業剛建立集體談判都不太可能。

    主持人：其實您提到的這個問題，恰恰是在工資的集體協商當中，最值得關注的一個問題，就是如何能夠把這樣的一個集體協商的成果真正的落實到實處？在稍候的節目當中，我們將繼續跟兩位評論員來關注此事。

    解説：對話多了，對抗少了，工資集體協商如何全面推進？《今日觀察》正在評論。

    主持人：好，歡迎回到現場繼續收看今天的《今日觀察》，這些年來為了進一步地提高職工的工資收入水平，構建更加和諧的勞動關係，我們看到相關部門&&了一系列的政策和法規，我們一塊來了解一下。

    解説：近日，在全國勞動關係工作會議上，人力資源和社會保障部副部長楊志明&&，在“十二五”期間要努力實現最低工資標準年均增長13%以上，要全面推行勞動合同制度，實現企業勞動合同簽訂率達到90%，2000年10月10號人力資源和社會保障部發布，並實行《工資集體協商試行辦法》，《辦法》規定工資集體協商共包含九方面內容，工資協議的期限、工資分配製度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件，工資協議的違約責任以及其他事項。

    2010年6月4號中華全國總工會發布《關於進一步加強企業工會建設充分發揮企業工會作用的緊急通知》，強調要突出推行工資集體協商，促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制，正常增長機制和支付保障機制，科學合理地確定工資標準，提高職工特別是生産一線職工的勞動報酬。

    人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基4月22號透露，今年1到3月份，13個省份調整了最低工資標準，平均增幅達20.6%，目前全國月最低工資標準最高的是深圳市，為1320元，小時最低工資標準最高的是北京市，13元。

    主持人：其實不少的媒體曾經有過類似的擔憂，就是在操作層面上來説，我們寄予了良好期望的工資的集體協商制度，是不是能夠落實到實處，我記得在前面的節目當中常教授已經提到這樣一個隱憂，實際上就回到武漢這個事例本身而言，你覺得有哪些是你所擔憂的？

    常凱：首先我覺得這個行業性的集體合同能夠簽訂，本身就很有價值，因為它可以推動整個行業勞動關係特別是勞工標準規範的話，有一個參照有一個依據，很難得能做到這一點。

    主持人：這個文本當中一些內容您是不是都全面地了解過？

    常凱：對，我已經認真地閱讀過這個集體合同的文本。

    主持人：對，我從一些報道當中看到，其實他們分的很細，各個工種他們的待遇是怎麼樣，工資的漲幅未來是怎麼樣，在你看來有沒有什麼欠缺的，或者説補充到這樣的文本當中的內容呢？

    常凱：那麼文本能做到目前這步的話，應該説也是費了很多力氣能達到，特別勞資雙方能有一個共識應該是很難得的，但是現在我想的話呢，下一步要解決的一個問題，就是我們這個文本所規定的內容，能不能有效地落實下去，合同一開始就講到，就是説相關的規定武漢市所有的企業和所有的勞動者都應該執行，但是不執行誰來監督，按説呢通常這個集體合同文本上應該寫上這個，就是法律責任問題，我如果不執行，我承擔什麼樣的責任，我通過什麼樣的法律程序去解決它，這就是説執行勞動合同，執行集體合同的爭議，但是這個似乎好像並沒有很明確的問題。另外還有一個問題就是我們這個集體合同，這次這個集體合同對勞動標準比如工資、工時、勞動條件規定的都很細，那麼這種情況如果在一個企業這麼規定的話很直接，反正我是僱主，我就執行就行了，但是在一個行業的時候，很多企業將近4萬家。

    主持人：而且這個規模等等這個參差不齊。

    劉戈：有的街頭的雞毛小店和那種高檔的餐廳他們的情況差異太大了。

    主持人：所以如果是按照同一個標準來執行的話難度很大。

    常凱：對，這個難度太大了，一些連鎖店，大餐的飲企業和一些像小雞毛店，四五個人，十來個人，大部分是這樣，八九十是這樣怎麼去執行，標準能一樣嗎，你比如這個如果每週五天工作日，每天8小時，這店怎麼開，所以我覺得是不是這個勞工標準按照法律執行，這個原則是沒問題的，但是在行業裏邊要針對不同的企業，做具體的規定，不同的類型，比如綜合計時，對吧，比如倒休，比如加班的話到什麼程度，如果真是那樣的話很多企業恐怕就要難以維持了，它並不是僅僅是一小部分，所以有一個執行這些勞動標準的一個靈活性的問題和分類對待的問題。

    主持人：是，我想如果一個文本它本身缺乏這個法律的效應的話，它在執行過程當中就特別容易出現被打折扣的這種現象，我問問劉戈，你對於現在我們很多地方都在實踐的工資的集體協商，在它的落實方面你會有什麼樣的擔憂嗎？

    劉戈：對，因為現在呢，我們國家從我們的《勞動合同法》，《勞動法》那麼對於工資的集體協商都有規定，但是協商結果怎麼來實現，這個是比較模糊的。

    主持人：在你看來，是不是很多地方協商完了就放在那兒了？

    劉戈：對，因為你想在協商的時候，通過談判這個時候可能工人或者由於有工會的幫助，可以坐在一起，那麼當你在散去以後，那麼日常的這樣一個執行的時候，你會發現有的時候你沒有很多的約束力，那麼這樣的話可能就需要我們在法律上，我們現在馬上，現在已經呼喚多長了我們的工資法，我們這樣的一個立法讓這些已經通過集體談判産生這樣一種效應的話，能夠讓它真正得到執行，另外一個也確實是，那麼當我們抱着很好的願望決定我們可以代表很多人的時候，那麼被代表的人，是不是認可非常的重要。所以説我還是覺得如果你可以代表會員，就是餐飲學會的會員，那麼對於這些大的這樣一些餐飲企業的話有一個承諾，那麼可能這種，就是這種合同的嚴肅性和可執行性的話可能會更強。

    主持人：更可以得到保障。

    常凱：這個集體合同制度，它的目標並不僅僅就是簽一個合同就算完全任務。

    主持人：這只是長征當中的第一步。

    常凱：對，合同剛剛開始，最關鍵的問題你怎麼落實這些合同的內容，其實在這個問題上我覺得的話，僅僅追求一種我了簽多少合同，我們講達到覆蓋多少，簽了多少合同，這個沒有更實際的意義。

    主持人：是，不能滿足於這些數字上的東西。

    常凱：如果這些數字僅僅停留於數字，停留於形式，反倒把我們集體合同制度的話，大家就失去了它的嚴肅性了。

    主持人：我們接下來來看一看網友對這件事情有什麼樣的關注。這位叫“隱忍居士”的網友説，“武漢餐飲集體協商漲工資，對餐飲行業的職工來説是一件好事，我關注兩個問題，一是如何確保每個就業職工能夠簽訂相關的合同，將工資漲幅真正落實到每個職工。第二是餐飲業是勞動密集型的服務業，工資上漲造成企業成本的增加，會不會轉嫁給消費者？”

    主持人：好了，那其實關於如何進一步能夠來緩解勞資雙方之間的矛盾，馬上我們來看看特約評論員，對今天這個話題的看法？

    鄭東亮（人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長）：中國這種勞動密集型行業非常多，而且這些企業都非常集中，集體合同不可能是單個企業談，很需要通過行業集體協商的這種機制，來建立起工資的正常的增長機制，西方國家有很多企業內部勞動關係協調的機制，我們現在都還比較缺乏，比如説企業內部有職工不滿申訴機制，民主協商的機制，由勞動者和企業這種同等的人數組成的一種比較靈活的機制，各種問題都可以通過這種機制來商量，而且這些機制對我們培育集體協商也還是有好處。

    張車偉（中國社會科學院人口與勞動經濟研究所副所長）：談了工資以後大家都滿意以後，那麼對於企業來講看起來是多付了一些勞動的報酬，但是我覺得帶來的至少有兩個好處，一個是説我的職工隊伍更穩定了，我的預期可以增強，第二個我覺得可以提高工人的效率，因為工人的工資提高以後，我想他們工作的時候積極性就會大大地提高，對於勞動者來講提高工資以後，他的收益是不言而喻的，那麼收入水平增高以後，直接就帶來他們福利水平的提高，簽訂了合同以後，我覺得就應該在勞動部門來備案，政府部門在已經簽訂合同的情況下，就應該對勞動合同的執行起到監督和執行的作用，如果違反這種勞動合同，那麼政府部門就應該做出相應的處罰，保證這個勞動合同順利執行。

    主持人：其實我們今天晚上所有的話題都是圍繞着如何能夠讓我們的工資協商制度更完美的落地，兩位對這方面還有什麼樣好的建議嗎？

    劉戈：其實就是我剛才説過的，通過談判尋求共贏，這可能是我們堅持這樣的一個方向。

    主持人：當我們的對話多了的時候，我們對抗自然而然就少了。

    劉戈：對。

    主持人：常教授您的看法建議？

    常凱：武漢餐飲行業集體合同的話，有兩點，第一個就是行業的集體合同應該是今後我國集體合同發展非常重要的一個內容，甚至是一個方向，因為企業在這個層面都去進行集體合同談判的話是……