企業迫切需要複合型技能人才，適應高技術生産的要求，但同時又希望技術提升能夠對企業提質增效産生立竿見影的效果，部分企業出現“寧投千萬元買設備，不願十萬元搞培訓”的怪象

　　“學習一整就容易虛，就像學英語又要從音標學起，離崗位、工作都太遠了，遠不如師傅站旁邊指點兩句。”

　　通過健全企業補貼和成果保護機制、多舉措暢通人才發展通道、讓培訓內容真正契合生産所需等舉措，營造良好的技能培訓環境，更好助力産業工人隊伍

  文 |《瞭望》新聞周刊記者

  廣東東莞模德寶智能科技有限公司的工廠，坐落在高新技術産業園，優美的環境、高度智能化的生産流程，吸引了不少機械自動化學生的求職目光。

  “傳統模具廠多為一人管兩台機床，而我們的生産線已經實現一人管理一個車間，並正朝着無人化、智能化方向邁進。”該公司副總裁王勝説，企業計劃採用更先進的數字化系統進行生産管理，屆時一線作業員都在實驗室裏操控電腦。

  隨着新型工業化的深入推進，新製造類型、新生産工具、新管理方法正在向企業端加速布局。在數字化與智能化轉型機遇下，企業對技能型人才的需求大增，對産業工人的綜合素養提出進階要求。

  《瞭望》新聞周刊記者了解到，當前技能人才培訓面臨工學矛盾突出、培訓內容與需求不匹配、相關評價和激勵機制尚不健全等問題。

  多位受訪人士建議，健全完善企業培訓補貼機制和創新成果保護機制，暢通技能人才職業發展通道，健全薪酬激勵保障機制，讓培訓內容緊扣實際生産，為企業和員工營造良好的技能培訓環境。

技術工人在浙江寧波江豐同芯半導體材料有限公司的智能生産車間作業（2025 年 3 月 20 日攝）   黃宗治攝 / 本刊

  産業工人建設開啟“升級模式”

  面對新技術對産業工人提出的新要求，以及企業自身發展的新需要，各地通過完善政策舉措、加大財政投入、創新培養體系等方式，加強産業工人隊伍建設，進一步培育大國工匠。

  完善産業工人隊伍建設的政策支撐。北京、浙江等地因地制宜制定相關政策舉措，完善支持産業工人的培養、使用、評價、激勵機制，培育造就更多大國工匠、高技能人才。

  北京市總工會黨組書記、副主席張良説，北京市成立了推進産業工人隊伍建設改革協調小組，制定&&70余項制度文件，推動改革取得一定成效。

  目前，全市技能人才總量達358萬人，其中高技能人才超過122萬人，成為推動首都高質量發展的重要力量。

  浙江省總工會黨組書記、常務副主席呂志良説，浙江通過實施先進製造業技能強基行動、數字高技能人才倍增行動、新時代“鄉村工匠”培育行動和“一老一小”技能支撐行動等，推進省域技能型社會建設。2024年，全省新增技能人才86.9萬人，其中高技能人才39萬人。

  “真金白銀”投入支持産業工人隊伍建設。浙江、廣東等地加大財政投入，助力高技能人才獎補、産業工人學歷技能提升、技能培訓平台建設等。

  2024年，浙江省財政直接安排0.4億元對高技能領軍人才、高技能青年人才、浙江大工匠、浙江工匠等給予獎補支持；安排省級補助資金2.98億元，用於高水平建設10所一流技師學院和69個高水平專業群，保障技能培訓平台體系建設。

  廣東省總工會匯聚高等院校、工匠學院等教育資源，開辦省勞模工匠本科班、産改“提素”班、新業態提升班和工會社工賦能班，推動一線職工、産業工人特別是農民工實現學歷能力雙提升。兩年來，各級工會累計投入近1億元開展“求學圓夢行動”，幫助近10萬人次職工提升學歷技能水平。

  分層分類制定産業工人培養體系。多家企業根據轉型升級、創新發展的實際需求，創新制定規範化、精細化的培養體系，激發員工技能提升的內生動力。

  “過去提升産業工人技能更多想的是要我做什麼，現在變成了我要做什麼。”傳化集團有限公司黨委副書記、工會主席羊志堅説，企業分層分類建立標準化規範化培養體系，建立“青年預備、骨幹、精英、棟樑”四級成長梯隊，打通技術、管理、工匠三大晉陞通道，提升員工鑽研技能的積極性。

  廣州市城市排水有限公司黨委副書記林曉蓮説，企業創新設置了技能要求更全面的片長職務，定待遇而不是給位置，一年競聘一次，實現能上能下，讓隊伍流轉有通道，促員工技能強起來。

  “一邊喊缺、一邊不需要”

  記者走訪發現，部分企業對産業工人的需求，出現“一邊喊缺、一邊不需要”的情況。企業迫切需要複合型技能人才，適應高技術生産的要求，但同時又希望技術提升能夠對企業提質增效産生立竿見影的效果，部分企業出現“寧投千萬元買設備，不願十萬元搞培訓”的怪象。

  究其原因，工學矛盾、員工流動性大、培訓學習成效不顯著、薪酬機制尚未完全體現“技高多得”等，是影響技能培訓積極性的關鍵原因，制約着産業工人隊伍技能水平提升。

  工學矛盾、員工流動性大。由於存在培訓與生産的矛盾，部分企業與員工對技能培訓的積極性並不高。廣西某市就業服務中心負責人説，一些企業擔心員工培訓會影響生産，員工覺得培訓影響正常下班休息，企業組織職工參加培訓的意願、員工自主學習的意願都不強。

  一些地方産業工人流動性強，也制約着企業技能培訓的積極性。一些企業負責人説，尤其是非公企業産業工人群體的流動性更強，有的工人通過頻繁“跳槽”尋求更好待遇，企業擔心難以留住工人，不願將過多資源投入技能培訓。

  培訓學習內容與實際需求不相符。部分技能培訓脫離一線生産實際，耗時長、效率低、成效不明顯，制約一線工人參與培訓的積極性。

  培訓無效、學習無用是記者採訪中聽工人詬病最多的問題。有工人説：“學習一整就容易虛，就像學英語又要從音標學起，離崗位、工作都太遠了，遠不如師傅站旁邊指點兩句。”

  西部某市工會負責人説，一些工人更關注工作的穩定和收入，認為技能只要能夠勝任當前的崗位就足夠了，沒有太多提升技能的願望。

  “技高多得”的分配製度尚未完全建立。目前，我國已全面推行“新八級工”職業技能等級制度，但部分民企的薪酬機制未體現“技高多得”，大多數工廠仍靠加班趕産的方式獲取訂單，産業工人的高收入主要靠加班，甚至工人的大部分勞動收入都維繫在績效上。

  過於強調當前績效，多數工人無暇學習新技能。傳化化學大江東生産基地總經理助理張建軍説，為保障工人有更多時間學習，工廠將員工工資組成從基本工資與計件工資二八分配調整為4：6，減輕工人工作壓力，保障隊伍穩定。

  對産業工人技能評價方式不健全，制約着“技高多得”分配製度的形成。北京燃氣集團相關負責人説，北京燃氣申請獲得了自主認定資質，但僅針對企業主要工種，無法涵蓋所有工種。

  同時，日趨複雜的工況環境和日益提高的工作標準，對工種認定的內容和方式提出更高要求，而且不同監管部門存在各自分屬管轄的要求，無法及時有效地評價産業工人綜合技能水平。

  多措並舉調動培訓積極性

  為了調動企業與員工的培訓積極性，受訪産業工人和企業負責人建議，通過健全企業補貼和成果保護機制、多舉措暢通人才發展通道、讓培訓內容真正契合生産所需等舉措，營造良好的技能培訓環境，更好助力産業工人隊伍。

  健全財政補貼、成果保護機制，調動企業技能培訓的積極性。一些企業負責人建議，對積極開展科研革新、創新成果和技能人才培訓工作的企業，給予稅收優惠、財政補貼等支持，進一步調動企業開展技能培訓的積極性。

  浙江錢江機器人有限公司工程師王洋説，我國産業工人需要實現由“工”到“匠”的轉變，具備一定的創新思維和問題解決能力，企業及相關部門除了搭建創新平台，更需強化對産業工人創新成果的知識産權保護，保護産業工人的勞動經濟權益，提高産業工人的職業吸引力。

  暢通人才成長渠道，讓員工“學有所得”“才有所用”。實踐中，部分企業已建立技能工人向技術崗、管理崗轉型的職業發展路徑，並配套形成科學化的人才評價體系，讓技能價值在職業晉陞中得到彰顯。

  2024年，在廣西柳工機械股份有限公司傳動件公司工作14年的特級技師龐淇文，走上了管理崗位，負責新産品試製、先進工藝裝備研究與應用、技能人才培養與發展。該公司技能人才經理黎文華説，進一步打通技能人才往技術管理崗位發展的限制，能為技能人才提供多模式的發展空間。

  業內人士建議，加強企業高技能領軍人才薪酬創新探索機制的經驗推廣，建議制定相關政策鼓勵企業實行年薪制或協議薪酬制、專項特殊獎勵、項目工資制等激勵辦法，鼓勵高技能人才鑽研技術、帶領團隊，培養出更多符合産業實際需求的工人隊伍。

  提高培訓內容與崗位的匹配度，增強對員工的吸引力。日立電梯（中國）有限公司工會主席吳國炘説，技術學習須在相應崗位上用起來，讓企業生産和個人工作看到變化，才能形成技能提升的內驅力。

  東莞新技電子有限公司建立了完善的制度激勵員工學習成長，這家企業自辦的企業大學，吸引很多社會人士慕名而來。

  企業人力資源總監唐運生説，願意學習和成長的工人，企業甚至可以支持他脫産學習，並在學習期間為其繳納社保和公積金等。在遵循寬進嚴出的原則下，員工考核合格後，企業將根據學習成果將其調整到適合崗位，把學習成果真正用在工作崗位上，讓企業和個人真正享受到技能提升的紅利。

  在學以致用外，還需強化技藝傳承的激勵機制。業內人士建議，促進技藝傳承與企業文化相融合，增強員工的歸屬感和認同感。對於掌握關鍵技藝的員工，拓寬其職業發展通道，豐富學習交流機會，明確在技藝傳承方面的責任和義務，降低員工流失的風險。

　　（采寫記者：崔俊傑 陳旭 張璇 林凡詩 鄧華寧 黃浩苑）■