當下正是高校畢業生求職階段。大學生在入職前對於崗位的了解，主要來源於企業。企業在招聘過程中，客觀介紹崗位信息並對大學生的求職困惑做好交流反饋，能有效推動高質量就業。

  日前，中國青年報社社會調查中心聯合問卷網（wenjuan.com），對1334名應屆大學生進行的一項調查顯示，在他們眼中，一份合格的招聘簡章，首先是福利待遇不浮誇（66.3%），其次是崗位培養計劃實事求是（60.3%），再次是人才需求明確具體（57.2%）。

  受訪大學生期待：企業充分説明招聘各環節的時間節點

  去年畢業於中國政法大學的張銘，現在在一家律所工作。他結合自己的專業談到，專業細分了不同的業務領域，比如刑法、民法、商法、行政法等，區別很大，在律師實際業務中還會分訴訟、非訴訟，非訴訟又會分各種案件，不同的律師團隊都有各自深耕和專精的領域。“我希望在企業招聘簡章中清晰地知道崗位內容，這樣才能確定是否適合自己、學科背景是否對口、個人是否感興趣。”

  張銘介紹，很多同學在求職階段都會建立一個Excel表格，標明每家單位的求職進度。“比如第一份簡歷已到了回復階段，第二份簡歷結束了筆試，第三份簡歷沒有寫明，還需要確認。”這種做法能快速梳理時間線條，但在實際中，同學的表格有相當一部分是統計不出來的，“投遞之後就是漫長的等待”。他希望，企業能對各環節的時間節點進行充分説明。

  談及眼中“合格的招聘簡章”，“坦誠相見、互相公平選擇”是中國人民大學在讀博士狄縈丹最大的期待。“我覺得，企業的招聘信息能做到不美化、不誇大、不設坑就好，比如寫明‘雙休’，那就是大眾理解的，每週兩天休息日，而不是每個月休兩天。再有，加班是否是常態也要寫明。”

  畢業一年的楊濟遠，現在在深圳從事軟體工程工作。他認為，“詳細描述工作內容是招聘的第一位，不能只寬泛地寫崗位名稱，要具體到崗位的産出要求。其次是人才要求，包括學歷、工作年限、性格、工作地點、工作時間，以及業務技能、專業能力。最後，招聘流程要公開透明，比如幾輪筆試、面試以及形式和大概的時間安排等。”

  “公司招聘人員要在崗思責，大學生諮詢時應該坦誠相告，而不能問什麼都是‘有可能’。”他説，如果以後跳槽或轉崗，會對企業含糊其辭、模棱兩可的問題進行針對性的了解。

  在畢業生的眼中，一份合格的招聘簡章應該是什麼樣的？福利待遇不浮誇（66.3%）位列第一，其次是崗位培養計劃實事求是（60.3%），其他還有：人才需求明確具體（57.2%），不僅有“你要什麼”還有“我能得到什麼”（53.3%），崗位介紹應詳盡詳（49.6%），借助圖文視頻多形式介紹（19.9%）。

  就業指導專家：用人單位要加強宣講、溝通，對大學生的求職疑惑作出反饋

  大四應屆畢業生侯晶晶覺得，一份合格的招聘簡章應該是“真實”的，崗位的薪資待遇、工作地點、工作職責、上升空間、專業要求、業務技能等，都應清楚地註明。“比如某個崗位對哪幾項技能是剛需，要運用到哪種程度，如果我達不到要求，就不會勉強投遞，而且各企業的系統不一樣，投遞一份簡歷是很耗費時間的。”

  周晴是北京一所高校的研究生，兼任本科生輔導員。周晴感到，目前很多高校對企業招聘信息是否客觀真實，還沒有給予過多的重視。“目前學校在企業資質、真實安全層面投入許多精力，但招聘信息是否名副其實，更多還是靠學生與企業溝通。提高就業滿意度，我認為高校可以在企業招聘這一層面多加關注。”

  張銘認為，學校應關注學生就業過程中對企業的評價反饋，對招聘信息與真實情況差距較大的企業進行匯總，作為“企業信用”，對企業來校招聘進行調整，也為大學生做好預警提醒工作。

  中國政法大學人力資源開發與管理研究中心主任、商學院教授王霆指出，用人單位要加強宣講、溝通，對大學生在招聘宣講、筆試、面試、無領導小組討論等環節中表現出的疑惑作出反饋，幫助大學生了解自身，明白自己“為什麼適合這個崗位”“被拒絕的原因是什麼”，從而不斷調整心態，增強就業能力。

  參與調查的應屆畢業生中，14.3%是專科，75.4%是本科，9.5%是碩士研究生，0.8%是博士研究生。男生佔43.8%，女生佔56.2%。家鄉在一線城市的佔32.8%，二線城市的佔38.2%，三四線城市的佔21.1%，城鎮或縣城的佔5.6%，鄉村的佔2.3%。(應受訪者要求，文中狄縈丹、張銘、周晴為化名)（記者 杜園春 實習生 黃子涵）