來自湖南的馬安安（化名）今年28歲，前不久，她到一家互聯網公司應聘做銷售。簡歷上的婚姻狀況一欄，她如實寫上：未婚。沒有想到，面試官上來問的第一個問題就是：“你近期有結婚的打算嗎？”馬安安如實回答：“有男朋友，但結婚還沒有提上日程。”面試官馬上又問她：“你以後準備生幾個孩子？”“連珠炮似的提問，弄得我很尷尬，感覺受到了性別歧視。”馬安安説。

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  近日，北京市人力資源和社會保障局印發的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》明確，用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準或因結婚、懷孕、産假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。

  現實中，女性遭遇職場性別歧視申訴路徑是否暢通？執法部門對侵害婦女勞動權益的違規用人單位如何開罰單？明確的指導標準能否落實？為此，記者展開了多方採訪。

  “招聘中的性別歧視問題都很隱蔽”

  小杜（化名）在讀研期間，來到某世界500強企業核心事業部的人力資源部門實習，當時正趕上冬季的校園招聘季。她是學財經出身，被安排擔任該事業部財務部門第一輪面試的主試官，工作包括初步篩選出符合企業要求的畢業生，將資料整理後交給第二輪專業面試的部門主試官。

  在第一輪面試中，分到小杜這裏的畢業生求職者有35名。在開始面試之前，小杜就得到了部門人力資源總監的明確指示：“所有男生都要”。那次共有4名男生參加面試，在集體視頻面試過程中，有一位男生全程沒有開攝像頭，在案例討論時一句話也沒有説。在小杜看來，與其他面試者相比，他無論是經歷背景還是面試表現，都沒有表現出競爭優勢。但是，迫于領導的要求，在招聘名額有限的情況下，小杜不得不把一位很優秀的女生劃入候補名單，將這名男生塞進入選第二輪面試的名單中。

  小杜注意到，這家公司一些技術崗位在簡歷篩選時，明確告知人力資源部門：女性求職者要求年齡在30歲及以下，男性求職者則在35歲及以下。人力資源總監還特別叮囑説“未婚的女性問問是否打算短期內結婚”“已婚的女性要問問短期內是否要當媽媽”等。

  “招聘中的性別歧視問題都很隱蔽，一般的求職者也很難發現。”小杜説。

  人力資源總監告訴小杜，公司招聘考慮的是企業利益最大化，因此要考慮求職者的穩定性以及企業的培養成本等問題。個別女性求職者剛入職不滿半年，便因為結婚放棄工作回歸家庭，或因生育帶孩子而無法將更多精力投入到工作當中，會浪費企業資源。

  除了在招聘的過程中為女性求職者設置年齡等門檻，還有些單位，在招聘條件中明列僅限男性的要求，直接將女性排除在外。

  日前，上饒市某中學的招聘崗位有初中語文教師、初中美術教師以及初中體育與健康教師，崗位條件都標明瞭“限男性”。2月20日，該學校一工作人員回應稱，學校是一所特殊教育學校，針對學生的不良行為矯治，工作強度會比較大，今年招的都是男老師。

  智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影響職場前景；11.9%的女性因性別升職加薪不順。

  是同工同酬還是“薪酬歧視”

  上海錦天城（鄭州）律師事務所律師褚清瑤在接受中青報·中青網記者採訪時説，女性的就業機會不平等在我國主要體現為，用人單位在招聘員工時通過各種招聘條款對員工性別進行限制，其中絕大多數既不合法也不合理，尤其在高校女大學生就業中特別突出。

  褚清瑤表示，在她探訪過的女性求職者中，有23.6%的女性受訪者表示自己在尋求工作的過程中有過因為是女性而被拒絕或者遭遇歧視的經歷，有16%的受訪女性有過自己的能力明顯高于男性，但被拒絕錄用的經驗，“我國女性就業機會不平等的現象時有發生，存在著就業性別歧視。”她説。

  褚清瑤指出，除了就業機會的不平等外，還有工作發展機會的不平等。許多女性的工作能力、工作業績以及發展潛力比共事的男性要優秀，但是依然不能夠得到重用，這些女性往往要付出比男性多數倍的努力才能達到一個相對較好的工作水準線。這一情況的存在大大地挫傷了女性尋求更好發展機會的積極性。

  45歲的高京在一家互聯網公司工作，職級是總監。在一次聚餐時，她偶然得知同崗位其他組一位男性總監，稅後月薪比自己高7000元人民幣。“我們兩個的工作內容、KPI指標完全相同，我的學歷和畢業學校都要更好，甚至我帶的人也比他的多。”由于公司勞動合同中要求員工不能公開談論工資，高京一直不知道她和同事的薪酬差別如此大。當她找到領導提出加薪要求時，領導給出的理由是，對方工作年限多3年。

  褚清瑤説，我國勞動法第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

  “建議政府部門出臺相關政策，增加對薪酬歧視部分的補充，女性員工與男性員工在同一工作或工作量相同時，收入比男性員工要少，這也是常見的歧視。”褚清瑤説。

  構建生育友好型社會 消除女性就業歧視

  王一凡曾在一家雜志社任編輯部主任，她懷孕生二孩之後，領導對她的態度有了很大變化，以“二孩媽媽，家庭負擔重”為由，把她調到辦公室工作，做一些日常瑣碎的事情，不再負責雜志的編輯工作，在公司薪酬調整的過程中，她的薪酬不升反降。王一凡後來辭職離開了雜志社。“感覺因為生育二孩，受到了歧視。但我還是不會走訴訟這條路，因為不一定能勝訴，維權的成本高。”王一凡説。

  褚清瑤認為，“我國關于女性就業問題的立法原則性、間接性規定多，可適用性有待提高。現行立法中沒有關于女性就業問題的具體法律規定以及實施細則，在實踐中缺乏可操作性，女性遭遇性別歧視後如何舉報用人單位，舉證責任如何分配，以及用人單位對性別歧視應當承擔什麼樣的法律責任，我國相關法規尚無具體體現。”

  據了解，目前，我國還沒有建立起專門的反女性就業歧視機構，女性在遭遇性別歧視後只能向法院提起訴訟。

  21世紀教育研究院院長熊丙奇在接受中青報·中青網記者採訪時指出，《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》的頒布明確了處罰的“裁量基準”，可精準保障婦女權益，有望治理職場性別歧視這一頑疾，但公開的性別歧視可治，隱性、變相的性別歧視則防不勝防。要徹底消除職場中的性別歧視，保障女性的平等就業與發展權利，既需要發揮法律的作用，加大對職場性別歧視的監管力度，還需要建立合理的育兒成本分攤機制。

  熊丙奇認為，雖然對企業來説，遵守法律法規，倡導公平就業反對歧視，是合法經營的底線，但也要從企業經營的現實情況出發，為企業分憂。否則，企業就會繞過監管，實行隱性、變相歧視。

  “要構建生育友好型社會，保護女性的平等就業與發展權利，應建立起政府、企業、個人合理的成本分攤機制。”熊丙奇説，從長遠看，政府應在減輕生育、養育、教育負擔中發揮主導作用。（中青報·中青網記者 李桂傑）