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2021 11/ 23 08:06:27
來源:光明日報

如何扭轉“第一學歷”偏好

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近日,浙江農林大學舉行新學期首場招聘會,吸引了2000多名應屆畢業生前來咨詢應聘。陳勝偉攝/光明圖片

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   “不歧視第一學歷,復試比較公平的院校盤點”“考研院校白名單!保護一志願”……記者在社交平臺上簡單搜索,這類總結歸納的學校名單就映入眼簾。不論這些信息是否準確,如何“避坑”——盡量避開帶著“第一學歷偏好”之“有色眼鏡”的學校報考,成了不少考研人的無奈“試錯史”。

   前不久,北大教授胡俊因第一學歷被本科生“質疑”上了熱搜,引發了公眾對于第一學歷偏好的討論。教育部也在其官網留言答復中進一步澄清,“學歷”通常指的是最高或最後學歷,相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”概念。近日,人社部也發布相關通知,提出事業單位公開招聘不得將畢業院校、國(境)外學習經歷、學習方式作為限制條件。然而,無論是考研還是就業,在人才篩選過程中,“第一學歷”作為評價標準的現象仍屢見不鮮。

   為什麼“查本科”會被不少用人單位默許成為一種“通用”標準?如何化解社會文化,乃至近幾年來滲透進校園文化中的“第一學歷”焦慮,建立公平、合理的選人用人觀?畢業生面對這一現狀應如何調整心態?記者進行了採訪。

  1.或顯或隱、或明或暗,“偏好”存在于升學、求職各環節

   “在招聘會上,當了解到我們專升本的背景時,所有的國企和央企都不招我們。最初各個公司的HR都説專升本可以報名,但到最後卻和我們講只招收全日制本科。”校園資訊博主“成都高校新鮮事”曬出了四川某院校畢業生的求助。

   華東地區某985高校生命學院輔導員李虹(化名)告訴記者,自己和所帶研究生聊天時也曾聽説過學生求職期間有類似遭遇,“但主要是求職高校或研究所時,一般去企業的不會遇到,選調生、公務員的也不多。有的説是在簡歷篩選環節,第一學歷會被‘篩查’;有的是在面試中被問及相關情況。”

   “我也觀察到,自己學院有幾位比較優秀的碩士生,申請讀博但很多年都沒成功,一問才知道本科是‘雙非’院校的,還有一位不是全日制本科,他們總是在最後面試被淘汰,當然這也許不是全部因素,但很可能在申請高校看來,這個因素很重要。”北京師范大學戰略人才研究中心主任、政府管理學院教授王建民説。

   對“第一學歷”的挑剔,或現或隱地體現在招聘條件中。記者登錄某博士生求職網站,在東北地區某師范類高校物理與電子工程學院2021年的招聘啟事中發現,其對“高層次人才”“優秀博士(後)人才”的招聘條件均標明“(要求)物理、電子、電信、材料、化學相關專業”之外,還特意強調“應具有良好的本科、研究生教育背景”。

   究竟何為教育背景“良好”?“學校統一要求,除藝術類崗位外,本科、碩士畢業學校均須具有博士學位授予權。”記者致電後在相關負責人的提示下,查看學校官網公告也發現了這一要求,“當然如果科研成果突出,也可以‘額外考慮’下。”這位負責人表示,“還是主要看學術成果,對本科畢業學校,學校‘也會參考’,總之綜合起來看吧。”

   除了明確在招聘條件中指明,更多“偏好”則體現在簡歷篩選、面試等求職環節。“對于高學歷人才較為集中的大中城市招聘,篩簡歷時會要求碩士畢業于985高校,或者專業門類優勢突出的院校;而對于第一學歷,留下的簡歷我們會有個總量控制,80%應是211的本科或以上,如果求職者實習、社會實踐經歷很優秀,允許五分之一左右全日制本科即可。”某總部位于華南的知名房地産企業一位HR(人力資源專員)告訴記者,不僅簡歷初篩時“第一學歷”會是影響因素,在面試中,如果第一學歷處于劣勢,“學歷能力”這一項分值也會較低,“需要靠其他項突出表現來彌補,才可能順利通過。”

  2.“上進”標尺、充實“門面”,指標固化背後有邏輯

   那麼,用人單位為什麼認為第一學歷是合理的篩選評價指標?

   “首先當然是提高面試效率,降低校招環節成本。”前述HR告訴記者,“第一學歷不僅反映求職者的學習能力,也影響著其交往面、接觸人群,第一學歷優秀人群往往因為同輩壓力會有比較高的上進要求,對于招聘者而言是‘低風險’的選擇。”

   也有用人者認為是否青睞、重視求職者的第一學歷,會因崗位而異,“招人這麼多年,感覺第一學歷優秀的是通常學校裏的‘好學生’,他們對技術工作和理論工作更有熱情,願意啃‘硬骨頭’,甚至還有‘技術強迫症’,比客戶要求還要精益求精。所以核心技術研發類的崗位我傾向于選擇一本高校或更好的。而後續學歷代表一個人的自律性和自我規劃能力,對于項目經理、市場、銷售等對情商要求高的崗位,我會更關注工作以後的學習進修經歷。”一位北京互聯網科技博主如是説。

   王建民分析,相比企業,一些知名高校、科研機構選人用人更容易落入“第一學歷”窠臼。“起初這些單位樂于招收自己培養的人才,是為了追求培養的連貫性,研究、工作能很快上手。然而,當招了多少985、211學校的碩博士、招收了多少海歸博士成為一項統計乃至排名指標時,這種風氣就擴散到知名高校、企事業單位,可以説是自己制造了焦慮。”王建民提出,其中可能存在“充門面”嫌疑,每次公示名單,“秀”一下多大比例是名校畢業,也是一種宣傳手段。

   在教育部教育發展研究中心副主任馬陸亭看來,學歷作為一種符號,既説明了學識的程度,也説明拼搏精神。“據我了解,‘第一學歷’作為用人選人標準最早從新加坡開始,但新加坡是城市國家,教育發展相對均衡,而我國城鄉差異大,城市學生擁有較優越的基礎教育條件,且容易通過強化訓練獲得應試優勢,而這些對于同樣努力程度的農村學生十分不利。”

   “我想,一個正常社會的發展應是包容的,具有很多個性的評價,而不應窄化為一個‘門檻’。社會用人選人機制應當讓每個人都有前進動力,過于強調高考等某一階段評價相當于把評價維度‘固化’了。”馬陸亭説。

   “我認為揪住第一學歷不放,是勞動市場上用人單位不夠成熟的表現”,王建民向記者表示,“這只能反映用人單位沒有把真正價值創造當作評價標準。如華為等知名企業,並沒有著眼于海歸、名校的牌子,而是著眼于其創造價值的潛力。家喻戶曉的數學家華羅庚、書法大師啟功先生並沒有擁有很高的學歷起點,照樣做出了世人認可的成就。所以不能簡單用第一學歷評價人才。”

  3.抵制歧視、扭轉風氣,人才評價要向結果和價值導向轉變

   “高校、科研機構需要人才具有相關領域深厚的基礎,但也應該看到,人才是‘發展中的’。”王建民分析,一個人的成功,學歷起點也許是一方面,但也不能否定人的意志品質、長期堅持。所以,真正的標準應該交給社會,真正著眼于人才的價值。“其實用人單位應該反問自身,究竟要什麼樣的人才?究竟要為單位帶來什麼?而不能‘為用人而用人’‘打牌子、撐面子’。”

   “將第一學歷作為簡單篩選標準實際上是一種‘懶政’。”馬陸亭表示,“一些相對條件好、受應聘者青睞的單位自恃篩選余地大,看第一學歷是‘省時省力’的方法,所以在長期實踐中形成了這種風氣,而這也折射了我國目前從‘文憑社會’走向‘能力社會’的轉型‘陣痛’,”馬陸亭分析,隨著我國高等教育跨過大眾化、普及化兩道關口,人力資源儲備愈發豐富。但從“文憑社會”走向看重實際能力的“能力社會”,仍要面對思想、觀念的跨越和轉型。

   在前述地産行業HR看來,不少畢業生基于自己的學歷已經對目標行業、崗位形成了“固化”的認知,“在面試中,我觀察到不少畢業生因為學歷不自信影響自己的表達,在關鍵時刻不會主動爭取、努力展示自己,其實喪失了很多機會。”

   “化解這一焦慮,我認為央企、高校應該做出表率,國家相關政策也應引導取消、淡化這一標準,如在制度設計時應把被評價人的學歷、性別隱去,由專業的第三方單獨評價人才學術成果,通過代表作評議、同行評議等,真正立足于人才可能發揮的價值,著眼于人才的潛力,淡化學歷的作用,也可以通過司法案例、政府約談、主流媒體批判等方式扭轉、糾正風氣。”王建民提出,與學歷相關的一係列“歧視”現象根源在于評價體係“一刀切”“簡單化”,看重表面符號和簡單經歷,“相信今後人才評價向結果導向、價值導向轉變,‘第一學歷焦慮’會逐步淡出。”

   記者注意到,人社部近日發布的《關于職業院校畢業生參加事業單位公開招聘有關問題的通知》提出,事業單位公開招聘要破除唯名校、唯學歷的用人導向,建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制;專業條件要求應當以完成崗位職責任務所需具備的管理能力、專業素質或者技能水平為依據。有職業技能等級要求的崗位,可以適當降低學歷要求,或者不再設置學歷要求。

   “我想其一是要注重社會風氣的引導,其二從行政角度應出臺相應規定,如果用人單位在招聘或晉升條件存在明顯‘第一學歷’歧視性門檻、招錄結果明顯不公的行為,應受到抵制。”馬陸亭談道,“而對于畢業生而言,要在‘歧視’中磨煉自己的抗挫能力,要正視社會的復雜性、多樣性,但也要相信社會還是看重能力、激勵人才的。”

   王建民表示,面對種類繁多的就業“歧視”,畢業生要學會調整心態,實現由學生身份向職業人身份的轉變。既要有自己的規劃,也要適應社會的大環境,“可以提升最高學歷,面對社會選擇提升自己的綜合能力,從自身做起,拿出證明自己能創造價值的實際成果。”(光明日報記者 周世祥)

【糾錯】 【責任編輯:孫亞寧 】
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