中國石化河北石油分公司總經理田鳳林做客新華會客廳
中國石化河北石油分公司總經理田鳳林做客新華會客廳
訪談嘉賓田鳳林
8月23日,中國石化河北石油分公司總經理田鳳林做客新華會客廳,與網友在線互動,談低油價時代石化企業履行社會責任,以“家文化”踐行員工關懷相關問題。

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田鳳林:“三個崇尚”理念讓員工有認同感

田鳳林稱,從崇尚尊重這個角度來説,還是想更多的讓員工之間、員工與企業之間有一些可以遵循的東西,把尊重一直作為一個規矩來看待。員工之間要欣賞,上下級之間也要欣賞。員工和員工之間,幹部和員工之間沒有深層次的矛盾,這些年下來我們感覺到受益很大。

田鳳林:基層一線擔負著展示中國石化品牌形象的重要責任

田鳳林還表示,一線的工作難點主要有兩條:第一,安全風險防控是最大的難點,對員工和管理者都是最大的難題。

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[主持人]

親愛的網友大家好,歡迎收看新華會客廳,我是主持人李由。低油價環境下,如何增強油企員工信心,怎樣履行好社會責任體現員工關懷?今天我們請到了中國石化河北石油分公司總經理田鳳林先生來和網友在線交流,歡迎您田總,跟各位網友打個招呼吧。[ 2016-08-23 10:44 ]


[中國石化河北石油分公司總經理田鳳林]

主持人好,各位網友好。[ 2016-08-23 10:44 ]


[主持人]

能源我們知道是國家的社會經濟命脈,作為石化銷售企業,工作環境具有高溫高壓、易燃易爆易揮發的特點,一座座加油站,油庫的正常運轉都少不了員工的辛苦勞動,特別是奮鬥在一線的員工,更是非常辛苦的。您能不能給我們介紹一下河北石油一線的工作?他們的工作難點在哪?如何保障他們的工作安全?[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

石化銷售企業的一線主要是加油站和油庫。一線的工作主要有以下幾個特點:一是經營網絡點多、線長、面廣、管理幅度大。我們目前擁有在營加油站1700多座,油庫16座,分布在河北各地的中心城市、國省道、高速公路以及縣域鄉村,管理幅度非常大,這是一個很重要的特點。二整個資産權重在一線佔的比重比較大,企業80%的資産、80%的效益、80%的員工在一線。這是一個顯著的特點。第三,作為對外服務窗口一線還擔負著展示中國石化品牌形象的重要責任。[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

第四,在我們的一線安全風險防控比較大。主要是我們服務場所是一個敞開式的,不確定因素特別多。大車小輛每天大概有30、40萬人,來到我們河北公司的加油站接受服務。第五,員工的勞動強度比較大,因為我們工作是24小時營業的場所,員工需要在加油站吃、住,而且不管刮風下雨,還是冷熱,冬三九、夏三伏。第六,重復性勞動非常大。因為員工加油就是這麼一個動作,打開油箱蓋,注入油,每天要重復這個事情。每天有40萬人次來加油站消費,我們就要進行40多萬次這樣的動作。[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

一線的工作難點主要有兩條:第一,安全風險防控是我們最大的難點,對員工和管理者都是最大的難題。第二,每天要服務40多萬客戶,員工每天不管用戶的心情好不好,也不管員工自己心情好不好,都要以飽滿的熱情,良好的服務態度讓用戶滿意,對于員工來説也是非常難的事情。在一線員工每天要保持一個好的形態、好的心態、好的形象為客戶服務,這是比較難的。關于安全這方面,實際上我們這些年做了大量的工作,安全保障方面,整個安全體係建設上我們是一個全覆蓋、全方位、全過程的閉環管理。從設備設施的投入和員工的培訓,這些都是我們這個行業裏面特點決定的,我們比較關注和重視。[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

還有一個是安全投入,河北分公司每年安全治理方面要投入幾千萬,把安全隱患徹底排除掉,讓設備和設施不帶病作業。還有一個是安全文化。我們講要培養員工自我保護的意識。我們做了很多細致的工作,包括口袋書、安全提示卡、警示牌。還有對一些重大事故,我們把事故做成小視頻,讓員工看,讓他知道這些事故帶來的傷害,這些東西我們做的比較多。在安全這方面,我們是一個特殊行業,在這方面我們做的功課比較大。[ 2016-08-23 10:44 ]


[主持人]

中石化在河北有多少個加油站?[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

在營加油站有1700多個,全部員工有大約1.7萬人,在一線的員工有1.3萬人。[ 2016-08-23 10:44 ]


[主持人]

和關愛員工也是企業負責任,積極履行社會責任的表現。可否介紹一下,在以上的一些方面,您的公司都做了哪些事情?[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

剛才説我們有那麼多的資産,事實上我們企業的經營創收要靠員工,企業的品牌形象要靠員工,企業經營管理的運行是靠員工。我們説員工這麼重要,我們關心關愛員工肯定是各級領導非常看中的事情,這些年做了針對性實實在在的事情。歸納一下,還是從兩個方面來説:第一從精神層面。這是一個心理幸福的感覺。精神上,我們提出了一個核心理念就是“我靠企業成長,企業靠我發展”這樣一個核心價值理念。又提出了“三個崇尚”,崇尚榮譽、榮譽欣賞、榮譽尊重,把這些理念貫穿到員工平時的溝通和交往當中,這樣大家有一個認同感。[ 2016-08-23 10:44 ]


[田鳳林]

崇尚尊重這個角度來説,我們還是想更多的讓員工之間、員工與企業之間有一些可以遵循的東西,我把尊重一直作為一個規矩來看待。我們講尊重法律、尊重制度、尊重禮儀,這些東西都是讓大家在生活和工作當中潛移默化,讓大家養成一個值得尊重的秩序、尊重規矩,互相也要尊重,你尊重我做的事情,老百姓説你敬我一尺,我敬你一丈。員工建立互相尊重的修養和習慣是非常重要的。有了尊重,就減少了矛盾和誤會。員工之間要欣賞,上下級之間也要欣賞。我們要注意看到別人做這個事情的閃光點,你要看別人好,你就要有一個陽光心態,你的心態是好的看別人都是美的。觀察和發現別人美的同時,也是在陶冶自己,讓自己有一個好的心態和好心情。欣賞,在河北分公司推動企業凝聚力建設方面也是非常有實際成效的。[ 2016-08-23 11:01 ]


[田鳳林]

我們還要崇尚榮譽,這是一種動力。一個團隊和團體,你有了榮譽感之後,大家才有動力。誰好誰壞,沒有人關注,這樣的企業和團隊大概就沒有生命力和戰鬥力,我們還是主張在榮譽和欣賞方面要做更多的工作。第二,我們在踐行員工關心和關愛上有一個“五必談、五必訪”,這是實實在在的,也是加強與員工情感交流的重要載體。比如家庭有什麼困難,思想有小疙瘩了,遇到什麼難事啊,領導和員工之間要互相交流。這樣互相就能互動起來。我們想在這過程當中,員工之間要走動,領導和員工之間也要走動,去你家看看,同事之間有一些事情聊一聊,領導和員工之間聊一聊,這個很好。這幾年做下來之後,效果非常好。[ 2016-08-23 11:01 ]


[田鳳林]

第三,我們還做了一個規定東西,就是“三個必須一起過”:過節日、過生日、受到表彰和榮譽,在一個加油站也好,一個油庫也好,大家在一起慶祝一下。我們的員工過節日,你會做什麼拿手菜,去廚房做一個,過節大家團團圓圓的,互相慶賀一下節日快樂,這個氛圍非常好。在過生日的時候,特別是一些員工大部分是農村來的,他已經很淡化過生日了,作為企業有組織的讓大家在一起過一個生日,特別溫馨。我們有一個加油站的員工她得了重病,是癌症。地市公司黨委書記去給她過生日,她感動哭得稀裏嘩啦的,覺得受尊重,有人想著她,惦記她。這種有組織、有規定的讓大家在一起做,其實化解了很多矛盾。員工和員工之間,幹部和員工之間沒有深層次的矛盾,可能就是一件事誤會了,或者一件事不太理解,就在這個過程中間,正好他過生日或者過節日,你們在一起碰杯,祝你節日或者生日快樂,一句話就化解了矛盾。這是無形的東西。構建和諧,化解矛盾,這些做法非常關鍵。我們主張在加油站讓員工之間自發的做一些事情,這個不受組織變化和領導變化的影響,因為是員工自身自發的做事情,這就有生命力,這還是很不錯的。在關愛關心員工上,我們做了很多具體的事情。這些年下來我們感覺到受益很大。[ 2016-08-23 11:01 ]


[主持人]

首先讓心情愉悅了,服務客戶的時候才會好。了解到銷售公司有“家文化”,能不能給我們舉例説説家文化帶來的改變?[ 2016-08-23 11:01 ]


[田鳳林]

銷售企業是從2014年在全係統開始推進“家文化”建設活動的。這個活動開展以來變化非常大,有幾個顯著的標志:一個是企業的和諧,明顯感覺到大家互相之間矛盾少了,不穩定的因素也少了。更重要大家做事情同步了,想做什麼事情大家一起做,沒有你願意做,我不願意做的情況,這是很重要的,這就是認同感。第二,人心齊不齊,這也可以檢驗,從做事和平時交往上,以及大家對這個事情關注度上是不是心往一處想,事往一處幹。還有笑聲多不多。加油站和油庫有家的元素,員工吃住和生活都在這個加油站,裏面什麼都有,他在裏面完全像家一樣,這就需要親情和友情。笑聲多不多,體現了和諧不和諧,大家內心有沒有矛盾,大家是不是以誠相待,互相對事業和工作有共同的認同感,這個從笑聲當中可以看出來。如果我們到加油站看到員工總是在笑,這肯定心情很不錯的,我們也注重看笑聲多不多。[ 2016-08-23 11:09 ]


[田鳳林]

第三,故事多不多,這樣大家發現別人的美就出來了。我們做了很多事情,自己動手做一些小工藝品,裝飾自己的房間,做了很多細致入微的工作,這些東西都是他們自發的,不是企業統一要求的,是他們自己創造的。第四,我們在推進一些改革的時候,在去年規范勞動關係,還有我們推進運營模式改革,實行加油站委托管理,這個也算是重大的改革。畢竟是利益上做了一些調整。這種情況下,一般都會鬧矛盾,但是我們去年做這個事的過程當中非常平穩,非常順利。這個事情不能用數字來衡量,到底“家文化”建設在這裏面起了多少作用,到底有多大權重,這個不好估量,但確確實實帶來了工作順利的進行,這是很重要的一個變化。[ 2016-08-23 11:09 ]


[主持人]

我理解“家文化”的初衷就是想讓員工的集體生活更加的溫馨,更加有愛,更加有一些互相幫助,互相有家庭的氛圍。[ 2016-08-23 11:14 ]


[田鳳林]

對。我們剛才説“家文化”建設過程當中,有幾個精神層面的。物質層面我們還搞了一個加油站“五小工程”,小食堂、小浴室、小菜園、小廁所、小活動室,尤其是小菜園和小食堂是非常得人心的事情,大家都能吃上可口的飯菜,這是大家比較滿意的事情。還有小菜園,小菜園是給大家豐富餐桌的事情,也豐富了員工業余時間的樂趣。員工休息的時候到菜園裏面勞動一下,自己種的東西有一種收獲感,都拿出來“曬”一下,誰家種的好。有的加油站沒有條件,沒有菜園,但是站和站之間互相結對子,我去你的菜園種一下,大家共享成果,這個無形的交流非常好,而且這種東西能夠拴心留人。這種“家文化”建設,對員工的改變確實有很多。整體來説,和諧氛圍濃厚,員工的流失明顯下降,客戶的投訴率同比減少。[ 2016-08-23 11:14 ]


[主持人]

我們的員工在一線很多都是集體生活,就産生了“家文化”的背景。現在是低油價的環境下,我們要堅守低油價,又要提質增效,在這樣的低油價環境下,怎麼樣凝聚員工的向心力,幫助企業更好的渡過難關,讓企業更好的發展,這個凝聚力怎麼來實現的?[ 2016-08-23 11:25 ]


[田鳳林]

在企業遇到經營困難的時候,還是應該從思想上把大家的行動統一起來,思想統一了,步調才能一致,步調一致了才能幹成事情。毛澤東同志講過,步調一致才能得勝利,人心齊泰山移。第二,還是用情感把大家團結起來。尤其是在國有企業,要培育員工的主人翁精神。我們作為管理者要和員工之間要通過“家文化”建設,通過這些情感把大家團結起來。大家跟著領頭人走,這是很關鍵的。人心齊就不怕困難,低油價也就不是困難了。第三,關鍵人把大家帶起來。關鍵人就是各級領導幹部,就是站長、分公司經理等等,你要帶頭幹,喊破嗓子不如做出樣子。要用關鍵人把大家帶起來。我們要求一級帶著一級幹,一級做給一級看。考核是一個指揮棒,大家要賽起來,要有一個爭優的評價標準。我們建立了運營能力評價體係,所有的事情用共同的一個指標評價一下,讓大家有比較,看誰幹的好,這個還是很有必要。[ 2016-08-23 11:25 ]


[主持人]

您了解的過程當中,低油價已經一段時間了,員工有沒有這樣的反饋和想法,您覺得在推動他們在低油價環境下工作的積極性特別重要,對于國有企業而言,有很多特殊的地方,您想在這樣的一個環境下,您了解河北石油的員工情況,包括咱們採取的措施在推動積極性上有沒有一些值得關注的地方?[ 2016-08-23 11:35 ]


[田鳳林]

事實上,企業發展到一個時期也要和國際接軌,或者和社會同步,也是要一些改變的。我們想在低油價的時期,尤其是在競爭加劇的情況下,國有企業重點還是在創新體制機制上做一些深度的文章。我們講體制機制要有一個活力,體制機制活不起來,對我們創新發展就帶來難度了。我們要解決“順”的問題,通過體制機制調整“順”了。第二,很多事情在體制機制的變化當中,創新工作方法是很重要的事情。我總是講一句話,首先想到的事情你要有辦法,辦法是很重要的,光會想不會幹,沒有辦法,你這個想法就落不了地。創新工作方法是至關重要的一個事情。我回河北這兩年時間,一直倡導這個理念,大家想事情先説怎麼做,你會不會做,能不能做,誰來做,能不能做完,你要先模擬一下。如果總是想入非非,落不了地是不行的。這兩年我們確實復制了很多員工創造的好辦法,比如,我們現在正在運用的10幾種營銷措施和辦法,包括油品和非油品,都是員工想出來的。我們都是員工想,誰想的好我們進行總結,全省復制,各家進行學習,這些都是大家創造的。[ 2016-08-23 11:35 ]


[主持人]

企業也向員工學習。[ 2016-08-23 11:35 ]


[田鳳林]

當然了,智慧在一線,一線最清楚,因為他們跟用戶天天打交道,他們知道用戶想要什麼。我們領導要接地氣,更多的要跟員工一起聊。創新工作方法,尤其在新時期,特別是低油價企業遇到經營困難的時候,找準方法才能撬動一些事情,如果方法不對,就是費力不討好。第三,在關心和關愛員工上,要充分調動員工的主觀能動性。我們就是要把員工團結起來,把力量釋放出來,大家心往一處想,勁往一處使。尤其是企業遇到困難的時候,就顯得尤為重要。作為國有企業,我們需要讓員工發揮更多的作用,在這方面多挖一些潛力,多找一些辦法,這個很重要。第四,我們對于員工的職業生涯,就是晉升通道還是要有一個清晰的描述,讓大家能夠看到幹什麼事情有奔頭。沒有職務,我的創造價值也能體現出來,因為帽子肯定是有限的,但是一定讓他看到我的創造和勞動價值能夠有所體現。我們現在搞的“雙通道”,一個是職級通道,還有一個是技術通道。你做專業事情,在某個行業某個崗位有突出貢獻,在薪酬待遇上可以享受處長等等的待遇。[ 2016-08-23 11:35 ]


[田鳳林]

另外,我們還發明了榮譽幣激勵機制,將工作成績積分應用在評優評先上。這方面廊坊公司做的比較好。這樣給員工一個清晰的路徑,讓他感覺到自己的存在和價值。這是需要肯定的。在物質上,為什麼我們搞“家文化”,很多是理念上做的東西,物質上的東西永遠是無止境的。但是精神上是可以極大快樂的,我們更重要的是注重物質和精神同步,讓員工有一個精氣神、幸福感,這個很重要。在這方面我們還要注意一個問題,就是公平公正的評價。如果不公平,對一個人的打擊很大。包括薪酬待遇和職務晉升,我們一直主張公平公正,在評價考核上給大家一個正面的東西。這幾年做企業,我體會最大的就是,能夠公正公平對待一些事情,這個企業的領導是能夠得到老百姓的認可。他知道有些事情你是沒有辦法做到,他也不會難為你,但一定要做到公平公正。選人用人也是一樣,也是應該選得清楚、用得明白。[ 2016-08-23 11:43 ]


[主持人]

要讓他信任你。[ 2016-08-23 11:43 ]


[田鳳林]

對,他能觀察出來,你的用人,做的事情,評價的對不對,他能觀察出來。各級領導幹部還是要慎重,一定要拿得準,做事情更加科學一些。[ 2016-08-23 11:53 ]


[主持人]

現在在日趨激烈的競爭環境下,剛才也聽您説了河北的石油銷售行業競爭非常激烈,在這樣的環境下不僅僅是産品、技術的競爭,人才的競爭也是非常激烈的,我們如何吸引更多的優質人才,怎麼樣讓他們覺得這個平臺有吸引力,讓人的問題解決了,才能解決這個企業未來發展的問題。人才的問題,我們是如何解決的?如何讓人才為企業發揮更大的價值呢?[ 2016-08-23 11:53 ]


[田鳳林]

做企業人才肯定是第一生産力。但是拴心留人對我們也是一個大考驗。這是需要一個好的機制,沒有好的機制和辦法,既使留住的人也發揮不了作用。在人才使用方面,我們要打好平臺。我們在工作機制體制和工作方法上,在創新方面把平臺給大家搭建好,讓大家有一個施展自己才華的平臺,這個是人的本性決定的。給他一個好平臺,一個好機會,他能釋放自己能量,對個人和企業來説都是好事情。我們一直在思考,現在搭建平臺留人才非常重要,讓他感覺到有事做。還有一個平臺,就是剛才説的晉升平臺,讓人才有機會走出來,在這方面還有很多工作要做。[ 2016-08-23 11:53 ]


[田鳳林]

第三,還是要把薪酬平臺搭好。因為薪酬和物質是雙向的,他基本的生活是要有的。我原來在黑龍江工作的時候,那是一個新企業,招的都是年輕員工,80後、90後、00後,他們的群體有自己的特點。在河北這邊就是老員工比較多,都是拖家帶口,生活壓力非常大,薪酬對他們來説是非常重要的。我一直主張能夠讓員工,你多辛苦一點,多勞動一點,一天下來之後就多收入一點,養家糊口需要。整個在薪酬體係設計上怎麼能體現多勞動多得,你要創新更多的業務,讓員工有機會去賺錢。因為只有企業和企業領導能夠創造條件讓他們多賺錢,他們才有機會多賺錢。我們在一些非油品裏面有很多商品促銷,員工都是有提成的,這是非常有激勵的。千方百計讓員工增加收入,這是我們一直倡導的。在拴心留人方面,現在講情感留人,平臺留人,舞臺留人,這些事情還是需要做的。我們現在對人才也是求賢若渴,尤其是做線上這一塊,我們需要更多的線上營銷人才。新業態出現之後,我們要跟著做,這就需要一些高端人才。而且這些業務將來涉及的面非常大,可能需要第三方做。但是要有人去想,有這方面的人才。[ 2016-08-23 11:53 ]


[主持人]

我們知道國有企業家大業大,怎麼踐行“家文化”,怎麼來關心員工呢?給大家展望一下。[ 2016-08-23 12:14 ]


[田鳳林]

這個話題説起來很大,因為要展望這些事情,一個是我們想到沒有想到,二是想到能不能做到,這個是對我們企業的領導人,特別是對我們這一層領導幹部來講是一個能力的考驗。我們總的感覺是,在精神家園建設上讓員工有一些充分的寄托和幸福感。更重要的在物質上,在未來在薪酬體係設計上做一些深度的東西。我們現在的薪酬體係還是大鍋飯的平均主義的東西,對員工激勵不夠。重要的還是要激勵,把激勵這個因素做起來。但是激勵不能過,過了之後也很麻煩。現在一些企業,特別是薪酬比較高的企業在潛心研究,怎麼用薪酬來進行激勵,包括股權等等各種激勵,但是激勵到什麼程度,需要建立一套科學的薪酬體係,這個工作量是很大的,而且也是科技含量比較高,大家都想把薪酬體係建設的更加合理。[ 2016-08-23 12:14 ]


[田鳳林]

第二,從企業的社會責任這個角度上出發,構建員工的幸福感非常重要。原來説一個小家和諧了,企業就和諧了,企業和諧了,社會就和諧。愛小家愛企業愛國家。在“家文化”建設當中,集團公司董事長在基層調研的時候,對“家文化”建設還是高度認可的,讓銷售企業好好總結“家文化”經驗,在全係統進行推廣。在這種條件下,除了薪酬福利待遇,我們還要在精神層面給予員工關心關愛。第三,在文化創新上還是要做工作。文化是一個企業的靈魂,我們總部有一個完整的企業文化體係,銷售企業“家文化”是其中的子文化。有些是做法和差異性的東西需要進行融合,形成一個有生命力,大家共同遵守的價值規范。我覺得未來對員工薪酬福利和文化建設方面,需要做的事情還是很多的。[ 2016-08-23 12:14 ]


[主持人]

今天非常高興田總介紹石化這樣一個大家庭是怎樣關愛員工和怎樣履行責任的。河北石油是整個石化企業和整個國有企業在履行“家文化”的一個縮影,我們期待“家文化”能夠在這樣一個傳統行業當中,傳統的石油石化企業當中盡快的推開,讓更多的員工得到關愛,有奔頭和闖勁,幫助石油石化企業渡過難關、提質增效,達到一個更好的發展前景,非常感謝您,在這麼短的時間內跟網友進行交流互動,我們下期節目再會,再見。[ 2016-08-23 12:14 ]


[田鳳林]

再見。[ 2016-08-23 12:14 ]



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