昨天，看著一家央企發來的“入庫通知書”，曲龍新的腦子有點懵：這次申報居然如此順利？
這兩年，建築市場不景氣。作為一家小型建築公司負責人，他發現獨立承攬業務越來越難，只有進入大企業的“項目庫”，公司才能活下去。
一個小公司要想得到央企的認可，談何容易？
曲龍新明白，這次成功離不開政府部門的“托舉”，但他不明白的是，公司業務拓展與公務員績效，這兩件原本極不相干的事情，卻為何産生了某種關聯？
這一切，源於合肥推行目標引領公務員平時考核試點。
合肥城市風光。王世保 攝（安徽圖片網）
從宏觀工作到具體指標
備齊資質，亮出業績，填報材料，一鍵發送，隨後就是漫長的等待。這樣的流程，曲龍新已非常熟悉。
只不過，“石子”投出去不少，但連“漣漪”都沒有激起，便再無下文。
“人家是大企業，我們是小公司，平時沒有業務往來，被拒絕很正常。”讓他沒想到的是，一切突然往好的方向發展。
事情的轉機在今年11月份。
曲龍新接到了一個電話，來自瑤海區七里站街道經濟發展部負責人沙瀅。“曲總，經過我們前期摸排和對接，你們有機會進入大企業‘項目庫’。”沙瀅的一番話，讓曲龍新重新燃起了希望。
很快，七里站街道組織了一場建築央企與中小民營企業對接會，雙方負責人悉數到場，對合作事項進行商議與敲定。
一個月後，流程走完，曲龍新拿到“入庫通知書”。
曲龍新的心願達成，沙瀅的一項工作任務即將辦結。“開展企業走訪，建築業産值完成1億元……”這些都是沙瀅今年第四季度的工作內容，也是她的績效考核指標。
公務員考核是一道世界性難題，難就難在績效考核指標的設定。
記者了解到，不少單位在設置考核指標時，沒能精準反映單位目標任務承接和執行情況，只是簡單列出多項描述性指標，可衡量性與可檢驗性不強，導致公務員考核與目標任務脫節。
把紛繁複雜的宏觀工作轉化成條理清晰的具體指標，正是這次試點嘗試破解的首個難題。
合肥東部新中心。記者 郭如琦 攝
在基層，公務員平時考核探索顯得更為迫切。“基層是政策執行和服務群眾的‘最後一公里’。”七里站街道黨工委書記王飛説，如果考核標準模糊籠統，就容易陷入“憑印象、看人情”的窠臼，結果往往是“優秀輪流當，合格大家有”，最終導致政策執行走樣、群眾也不滿意。
如今，七里站街道正在試水“工作細分法”，將上級下發的重點任務與街道各項重點工作相結合，形成年度績效管理目標。
“街道各部門對照年度目標制定季度工作計劃，將部門承擔的重點任務分解到人。”王飛説，每項具體指標都列出責任人和時間表，並附上對應的分值，做到個人績效與部門績效有機融合。
幹部考核，要把功夫下在平時。“我們堅持目標引領公務員平時考核，因為清晰的組織目標和具體的個人目標是平時考核的根基。”市委組織部有關負責人説。
基層工作綜合多元，難以用單一指標來衡量。肥西縣豐樂鎮採用分類劃定績效指標、設置崗位績效系數等方式，避免出現“只挑輕活”“崗位不同忙閒不均”等問題。
董洪峰承擔的就是一系列“重活”。作為經濟發展辦副主任，他主要負責徵遷安置工作，時間緊、任務重，每天不是泡在工地上盯進度，就是登門入戶聽訴求。
結合工作的重要程度與難易程度，豐樂鎮將上級重點工作、鎮裏中心工作、部門日常工作，分別標注為三星級、二星級、一星級，並設置不同的崗位績效系數。
董洪峰的工作就屬於“三星級”，崗位績效系數通常能達到1.2。“考核權重向重點崗位、難點崗位傾斜，崗位績效系數越高，績效工資也就越高，充分體現‘幹多幹少不一樣’。”豐樂鎮黨委書記吳麗君説。
目前，合肥71個試點單位都把科學設計指標作為平時考核的關鍵點，以年度目標任務為基準，設置“1+X+1”考核指標體系。其中，“1”是指政治標準和德、能、勤、廉等共性指標，由“領導評價”和“負面清單”形式確定，折算成分值；“X”是將崗位目標轉化為重點工作安排，按照完成的數量、質量、效果進行量化評定；最後的“1”是鼓勵各單位設置“創新和貢獻”等指標，附上一定分值。
將宏大目標拆解為個人清單，用具體數據替代模糊評價，合肥正在努力解答一個經典難題：如何讓“實幹”變得可衡量、可比較？
過程與結果並重
年終將近，又到了總結盤點的時候。梳理今年的重點工作，合肥市工信局中小企業發展處處長吳建斌總算松了一口氣。
作為首批中小企業數字化轉型試點城市，合肥今年需要完成500戶試點企業數字化改造任務，推動企業數字化水平評測達到二級以上。
“我們處室作為牽頭部門，但處室一共只有3個人，就是其他事情都不幹，也幹不完。”年初接到任務的時候，一想起這500戶企業，吳建斌就感覺壓力倍增。
“誰牽頭誰幹”“牽不了推不動”……這些話語常用來形容牽頭部門的尷尬處境。
他的焦慮並未持續多長時間。在制定績效考核指標時，合肥市工信局把這項工作列入“工作實績”，逐級分解到各相關處室及其責任人。
“‘工作實績’是根據重點工作與崗位目標責任設置的個性指標，是平時考核的‘核心’，分值佔比較高。”合肥市工信局人事處處長朱紅梅説，如果未能完成序時進度，相關處室及其責任人就要被扣分，完成質效達到一定條件可以加分，“幹什麼就考什麼，有利於推動重點工作高質量完成。”
考核“指揮棒”指向哪，發力重點就在哪。不到年底，500戶中小企業數字化轉型任務順利完成。
鳥瞰合肥高新區。周傑 攝（安徽圖片網）
績效考核不是目的，只是手段。
在豐樂鎮，考核指標被導入“四績聯動”平台，平台自動進行“亮燈管理”：“綠燈”&&按期完成，可以得分；“黃燈”&&超期20天完成，不得分；“紅燈”&&黃燈後再次超期，倒扣分數。
這些天，一打開手機“四績聯動”平台，董洪峰就看到自己配合的一項工作——低效閒置資産盤活，被平台亮起了“黃燈”。
董洪峰的“黃燈”，豐樂鎮黨政領導班子成員都能看見。“這項工作是由於不可抗力因素導致的延期，否則我們的心理壓力就太大了。”董洪峰説，每天都會情不自禁打開平台，盯着工作進度，以免逾期。
這是一種無言的注視。“一説起工作，大家都説忙，關鍵是不是忙而有功。”吳麗君説，實施“亮燈管理”，所有的忙碌都轉化為具體任務的推進，很多工作也從當初的“催着幹”變成了現在的“我要幹”。
“亮起紅黃燈的工作任務，我們會及時跟進、分析原因。”吳麗君説，屬於客觀原因，可以按照程序調整時限；屬於敷衍塞責、推諉扯皮等主觀原因，紀委將依規依紀嚴肅追責問責，讓“躺平者”無處可躺。
針對進度滯後的工作指標，七里站街道實行分級調度，首先由分管負責人牽頭查找滯後原因，制定改進措施；若問題仍未得到解決，則由主要負責人召開專項調度會，督促問效。
“目標引領平時考核是一種過程管理，可以對公務員日常表現和工作任務進行及時了解和跟蹤問效。”合肥市委組織部有關負責人&&，無論是豐樂鎮的“亮燈管理”，還是七里站街道的“專項調度”，都在推動公務員考核從“結果導向”向“過程與結果並重”轉變。
“合肥試點目標引領平時考核，核心是把‘把事考實、把人考準’，讓大家都知道‘今年要幹什麼，幹到什麼程度’。”安徽中醫藥大學馬克思主義學院教授魏冬捷認為，此舉推動公務員考核從“評印象”轉向“評實績”、從“看材料”回歸“看成效”，有利於各項重點工作的閉環落實。
冬日的駱崗公園。王世保 攝（安徽圖片網）
實幹者被“看見”
豐樂鎮回遷居民鄭德維沒想到，反映的問題很快得到解決。
他拿到房子後，發現房頂部分區域沒有粉刷到位，露出了水泥面，就向物業反映了這一問題。
“樂荷苑8幢1604，房頂膩子需要修補平整。”看到微信群裏跳動的信息，董洪峰立即轉給施工方負責人。很快，對方回復：“已&&，明天上午工人上門。”
12月4日下午，房頂修補完畢，董洪峰現場驗收。樂荷苑回遷安置時間節點是年底，所有回遷居民順利拿鑰匙，他的這項工作才能畫上句號。從某種意義上説，回遷居民的意見直接影響董洪峰的績效薪酬。
幹得多、拿得多，在豐樂鎮已形成共識。
豐樂鎮“四級聯動”平台設置了一個“搶單大廳”的特殊板塊，徵遷安置、防汛應急等急難險重工作都會被作為“緊急任務”挂出來，供全鎮幹部職工點擊領取。
“緊急任務”一出來，很多人都會趕緊“搶單”。這是本職工作之外的額外任務，任務完成了，績效考核可以額外加分。
季度績效獎金到賬時，績效考核的分數差異就會變得非常具體。“同一層級的幹部因為考核得分不同，獎金差距最高達到30%。”吳麗君説。
不僅僅是獎金差異，合肥還將績效考核結果與幹部任用、推先評優、培訓培養等關聯挂鉤，形成“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的鮮明導向。
天鵝湖風光。李中蒙 攝（安徽圖片網）
“以往，幹部提拔使用或職級晉陞，符合條件的人可能很多，篩選出合適的人選不容易。”王飛説，現在簡單多了，把符合條件的人選全部列出來，直接看平時考核情況，數據一目了然，誰幹得好就優先推薦誰。
在考核指標體系中，合肥市工信局設置了一項“創新性工作思路和舉措”指標，鼓勵引導幹部加強業務鑽研和改革創新。
“他們的創新思路和舉措得到上級認可，就能獲得加分。”朱紅梅看得更遠，“這種做法不僅激勵擔當，更保護實幹，讓那些默默幹事的幹部被看見、被認可。”
一有時間，吳麗君就會登錄“四級聯動”平台，瀏覽大家提交的工作方法和辦事進度，看到表現優秀的隨手點個讚。“全鎮幹部職工人數較多，每個人的情況很難一一掌握。”吳麗君説，這種方式可以快速識別幹部職工的特點，為精準選人用人提供一定參考。
激發自我覺察，是考核結果的另一種運用方式。“針對那些考核分數靠後的公務員，可以通過談心談話聽取想法、指出不足，引導他們及時進行自我糾偏，幫助他們少走彎路。”合肥市委組織部有關負責人説。
考核的生命力在於結果運用。當考核結果與個人的成長進步、組織的識別激勵緊密挂鉤時，這一考核體系就會産生“牽引力”，引導更多人創先爭優、鍛長補短。安徽大學馬克思主義學院院長李明認為，合肥這種公務員考核模式將目標、評價與反饋等有機結合，並形成閉環，可以有效破解考核難題、賦能事業發展，在全國範圍內具有較強的複製推廣價值。（記者 許超眾 許露瑤）
